Recibido:
15/01/2026 Aprobado: 14/03/2026
Las
influencias educativas del proceso docente desde la gestión de la cultura
organizacional (Original)
Educational influences of the teaching process from
the management of organizational culture (Original)
Carolina Pujols Pujols. Licenciada
en Contabilidad. Coordinadora Pedagógica. Universidad Tecnológica del Sur, Azua.
República Dominicana. [ carolina.pujols@utesur.edu.do
]
[ https://orcid.org/0009-0005-7508-4952 ]
Carmen
Evarista Matías Pérez. Licenciada en Educación, Mención Física y Matemática.
Doctora en Ciencias Pedagógicas. Viceministra, Ministerio de Educación
Superior, Ciencia y Tecnología, Santo Domingo, República Dominicana. [ evaristam@gmail.com
]
[ https://orcid.org/0000-0002-7104-4663
]
Resumen
La investigación aborda como problemática las
insuficiencias en la concepción del proceso de gestión en Centros Educativos de
República Dominicana, que debilitan las influencias educativas de la cultura
organizacional. Se tiene como objetivo proponer una estrategia para la gestión
de esta cultura en el colectivo docente, basada en los procesos de diagnóstico
prescriptivo del contexto, el proyectivo de la estructura organizacional y el
valorativo de la toma de decisiones, para favorecer las influencias educativas
en el proceso docente. Se utiliza un enfoque cualitativo apoyado en el estudio
longitudinal y la población está compuesta por los equipos de gestión, el
colectivo docente y estudiantes de centros educativos. Con la estrategia se
logran movilizar las influencias educativas a partir de la caracterización del
contexto organizacional, la toma de decisiones colegiadas y la realización de
actividades a tono con los motivos, expectativas, necesidades de realización
personal y profesional de los estudiantes.
Palabras clave: cultura organizacional; influencias educativas; gestión;
estrategia para la gestión
Abstract
The research addresses the issue of deficiencies in
the conception of the management process in Educational Centers
of the Dominican Republic, which weaken the educational influences of
organizational culture. The objective is to propose a strategy for managing
this culture within the teaching staff, based on the processes of prescriptive
diagnosis of the context, projection of the organizational structure, and
evaluation of decision-making, to enhance educational influences in the
teaching process. A qualitative approach is used, supported by a longitudinal
study, and the population consists of management teams, teaching staff, and
students from educational centers. The strategy aims
to mobilize educational influences by characterizing the organizational
context, making collegial decisions, and carrying out activities in line with
the motives, expectations, and personal and professional needs of the students.
Keywords: organizational culture; educational influences;
management; management strategy.
Introducción
La sociedad actual desde una perspectiva generalizada
tiene como meta formar niños y jóvenes con compromiso frente al desarrollo del
entorno que los rodea, por lo cual, es imprescindible favorecer las influencias
educativas en la gestión del proceso docente desde la cultura organizacional.
Esta prioridad se convierte en una base para fortalecer las habilidades y
competencias que poseen tanto el colectivo docente como el equipo de gestión de
los centros educativos para lograr adaptarse a los desafíos contemporáneos (Triana
et al. 2021).
Es imprescindible que los organismos responsables de
los centros educativos se comprometan en la mejora del comportamiento
organizacional de su gestión y dirección. Por lo expresado en Merizalde et al. (2021), se entiende que la
gestión de la cultura organizacional resulta crucial para guiar a los centros
hacia el logro de sus metas, fomentando así un sentido de identificación entre
los miembros de la institución, impulsándolos a trabajar de manera coordinada y
comprometida.
En este sentido, la organización puede ser
comprendida como un sistema integrado, en el cual se ejecutan múltiples
procesos que permiten su debido funcionamiento donde el factor humano es
importante debido al rol del colectivo docente, según Triana et al. (2022), les permite usar el
método de gestión como estrategia para optimizar la gestión educativa, usándola
como equilibrio para alcanzar mayores metas u objetivos en beneficio de los
centros.
Es de suma importancia adoptar modificaciones
estructurales que permitan el crecimiento y el avance hacia los objetivos. Para
lograr un éxito sostenible, es indispensable emplear técnicas de gestión
competentes que optimicen los recursos, produzcan los resultados deseados,
delimiten las responsabilidades, cultiven relaciones positivas y fomenten el
sentido de la responsabilidad (Ovillo et
al., 2023).
Según lo planteado por Ovillo et al. (2023), el desarrollo de una cultura organizacional brinda
una base sólida que favorece un ambiente de trabajo armonioso y un desempeño
eficiente en los centros educativos. Como consecuencia, las instituciones
educativas se han visto en la necesidad de realizar ajustes en su gestión para
orientar el desarrollo de procesos académicos, de investigación, vinculación o
extensión, así como procesos administrativos y de apoyo.
En ese orden, a partir de la experiencia práctica de
los autores, la revisión de documentos oficiales y de la realización de un
diagnóstico, donde se utilizaron métodos empíricos y teóricos se identificaron como
insuficiencias se constató que existe falta de una cultura organizacional que evite
la presencia de aspectos negativos que pueden generar conflictos, afectar la
calidad del proceso educativo y el desempeño laboral, tanto del colectivo
docente como del equipo de gestión; la carencia de recursos es un factor
primordial que emerge como un obstáculo sustancial convirtiéndose en un
impedimento clave, dificultando la formulación y ejecución de un plan
organizativo efectivo; falta de actitud hacia la innovación, la adaptabilidad
al cambio, y el énfasis en el aprendizaje continuo, la poca importancia
asignada a la participación del personal en el desarrollo y mantenimiento de la
cultura organizacional.
En ese mismo orden, es insuficiente el papel de los
docentes en el fortalecimiento de la cultura organizacional, destacando su
desempeño laboral y organización en la ejecución de proyectos establecidos y poca
familiaridad con los documentos de las instituciones sobre el tema, por lo que,
el gran reto de promover y desarrollar nuevas habilidades y conocimientos, en
el contexto competitivo actual y en constante transformación, es el cometido de
las instituciones educativas; debido a que estas representan el pilar
fundamental en el desarrollo de la sociedad base, en la formación integral de
los ciudadanos así como en el progreso social y económico de un país.
Las instituciones educativas son las entidades
encargadas de garantizar la réplica social y cultural del pueblo donde ofrecen
su servicio educativo, este proceso es muy trascendental como condición para la
continuidad de la sociedad (Chávez-Ojeda et al., 2023).
Por lo que se puede plantear que existen insuficiencias en la concepción del
proceso de gestión en Centros Educativos que debilitan las influencias
educativas de la cultura organizacional en el proceso docente.
A lo anterior mencionado se le puede agregar que, una
cultura organizacional sólida favorece la formación de estudiantes
comprometidos con su entorno y alineados con principios de equidad, inclusión e
innovación, aspectos esenciales para el desarrollo de una educación de calidad.
En este sentido, la investigación se ubica en la gestión académica, ya que esta
promueve y consolida una cultura organizacional que facilite la implementación
de prácticas pedagógicas inclusivas, innovadoras y equitativas, garantizando
así el logro de los objetivos institucionales y la formación integral de los
estudiantes en un contexto social en constante cambio (Mosqueira, 2025).
Según Triana et
al. (2021) es de vital importancia favorecer las influencias educativas en
el proceso docente-educativo como parte de la gestión organizacional de cada
institución, en la misma se propone una estrategia como concreción del sistema
de relaciones que existen y se brinda una vía eficaz para la mejora de estas
influencias. Así mismo, Triana et al.
(2022) asumen la gestión organizacional como un proceso que se ocupa de generar
la unidad e integridad de la organización, su estabilidad relativa, su
identidad con ella misma y su sostenibilidad. Es en ello, que radica la
importancia de reconocer que la gestión de la cultura es una tarea inherente a
la alta dirección, y esta no puede ser delegada.
En la gestión de la cultura organizacional se
requiere poder y experticia; lo cual es consecuente con la necesidad de una
real comprensión de la cultura organizacional, siendo necesaria la obtención de
un diagnóstico que finalmente exija decisiones estratégicas, así como, una red
de agentes para el cambio y observar la evolución de la misma en el tiempo. Se reconoce
como un proceso, donde la temporalidad y alcance van a estar asociados a las
competencias de los gestores del cambio cultural.
Ferrer-Castillo et
al. (2023) desarrolla una metodología de gestión de la cultura
organizacional, sustentada en una concepción teórica de dicho proceso, para
favorecer el desarrollo e integración de los procesos sustantivos en la
facultad universitaria y los autores concluyen que los estudios sobre la
cultura organizacional han tenido un nivel cada vez más creciente y diverso en
muchos tipos de organizaciones y en el caso de las universidades han aumentado
y diversificado las investigaciones en la práctica de la gestión de estas
instituciones.
Por lo cual, expresa que la gestión es un concepto
que tiene un contenido similar al de dirección y administración, como procesos
generales y no como funciones específicas de estos que suelen denominarse con
los mismos términos, también asume, los principios generales de la gestión
científica, los cuales se centran en los aspectos de la gestión como concepto
que identifica la acción entre múltiples actores que no solamente se centra en
el manejo de lo interno, sino también de los elementos determinantes del
entorno (Ferrer-Castillo et al.,
2023).
En este orden,
las influencias educativas, a partir de las consideraciones generales de Quimis-Morales
y Macías-Loor (2023), se erigen en el proceso
de gestión organizacional del colectivo de docentes, que operan en el marco de
la interactividad y se produce entre los agentes educativos y los estudiantes,
actuaciones interconectadas de unos y otros que tienen un determinado
significado en el contexto en que se producen a través de los aspectos tanto
formales, como no formales de la actividad conjunta.
A partir de lo planteado, se asumen las influencias educativas como los procesos que se dan en la actividad del colectivo docente, para ayudar al estudiante
a asumir significados de lo personal-profesional-social-histórico,
en un contexto histórico determinado,
y a tono con sus motivos, proyectos de vida, necesidades de realización
personal y profesional, para lograr la
sostenibilidad formativa en el proceso docente educativo, así como que sean
competentes para el desempeño profesional y el ejercicio de una ciudadanía
ejemplar (Triana et al., 2021).
Es por ello que se propone una estrategia para
favorecer las influencias educativas del proceso docente desde la gestión de la
cultura organizacional del colectivo de docentes, sobre la base del criterio de
que: si se implementa una estrategia para la gestión de la cultura
organizacional del colectivo docente en Centros Educativos sustentado en los
procesos de diagnóstico prescriptivo del contexto organizacional, el proyectivo
de la estructura organizacional y el valorativo de la toma de decisiones, donde
la comunicación y evaluación son procesos transversales, se favorecerán las
influencias educativas en el proceso docente.
Materiales y métodos
Esta investigación se enmarca en el enfoque mixto,
utilizando a su vez un estudio longitudinal, que se encarga de recolectar datos en diferentes momentos o
periodos para hacer inferencias respecto al cambio, sus determinantes y
consecuencias. Dentro de los diferentes tipos de diseños longitudinales, se ha
seleccionado el diseño longitudinal de evolución de grupo (cohortes) mediante el
cual se examinan cambios a través del tiempo en subpoblaciones o grupos
específicos centrando su atención en el conjunto de individuos vinculados de
alguna manera o identificados por una característica común, en este caso son el
colectivo docente y equipo de gestión de centros educativos.
Según Ricardo-Guinzo y Morales-Morales (2024),
este diseño se desarrolla a través de variables que es la propiedad que puede
fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse adquiriendo un
valor para la investigación científica cuando llegan a relacionarse con otras
variables. Por lo cual, se plantea como variable independiente: la gestión de
la cultura organizacional del colectivo docente y como variable dependiente las
influencias educativas en el proceso docente.
Con el diagnóstico inicial de los centros educativos
se buscó caracterizar el estado inicial de la gestión en Centros Educativos y
la cultura organizacional del colectivo de docentes, para favorecer las
influencias educativas en el proceso docente, para lo cual, se realizó la
triangulación de la información desde una perspectiva esencialmente
cualitativa. Los instrumentos aplicados para medir el comportamiento de los
indicadores de medida definidos en la operacionalización de la variable, se
utilizó una escala de 5 niveles, clasificadas de la siguiente manera:
Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, De acuerdo y Totalmente de
acuerdo.
La población está compuesta por los equipos de
gestión (Directores, Coordinadores, Orientadores y
Psicólogos), Colectivo Docente (docentes miembros de colectivos) y Estudiantes
de Centros Educativos, los cuales expresaron estar de acuerdo para participar
de forma voluntaria en dicho proceso. Por esta razón se tomó una muestra no
probabilística de 27 equipos de gestión (Directores,
Coordinadores, Orientadores y Psicólogos), cada equipo conformado por un total
de 7 a 10 personas, de igual forma, se seleccionaron 27 Colectivos Docentes
(docentes miembros de colectivos), en total la muestra de 204 personas y 50
estudiantes a los cuales se les aplicó el instrumento.
Se determinaron como variable independiente: la
gestión de la cultura organizacional del colectivo docente y como variable
dependiente las influencias educativas en el proceso docente, de las cuales se
muestra su operacionalización en la Tabla 1.
Para la validación del instrumento se utilizó el
criterio de expertos, donde participaron docentes con conocimientos válidos en
el área de la educación, la metodología y la estadística, que según Ricardo
& Morales (2024) se define como el grado en que el instrumento refleja un
dominio especifico de contenido de lo que se mide, contemplado en sus ítems
todas las dimensiones e indicadores de la variable, sustentado por las teorías
seleccionadas en la investigación, es decir, la correspondencia del instrumento
con su contexto teórico. A su vez, se realizaron tres talleres de construcción
crítica y participación colectiva para someter a
consideración
de los especialistas la estrategia propuesta.
Tabla
1. Variables, dimensiones, indicadores e instrumentos.
|
Variables |
Dimensiones |
Indicadores |
Instrumentos |
|
Gestión de la cultura
organizacional del colectivo docente (Variable
independiente) |
Dimensión cognitiva: Esta dimensión valora los conocimientos y creencias respecto a la cultura organizacional |
-Conocimientos
y creencias relativas a la cultura organizacional. -Influencias
educativas del proceso docente. -Gestión
de la cultura organizacional |
Observación Encuesta Entrevista |
|
Dimensión Instrumental: Esta dimensión se proyecta para valorar el desempeño respecto a la
planificación de la gestión, las acciones y decisiones a tomar. |
-Desempeño
planificando la gestión -Desempeño
planificando acciones -Desempeño
tomando decisiones |
Observación Encuesta Entrevista |
|
|
Dimensión actitudinal: Esta dimensión se proyecta para valorar los aspectos actitudinales respecto a las tendencias de
comportamientos e interés mostrado en la gestión. |
-Tendencias
a comportarse y enfrentarse con compromiso ante la gestión de la cultura organizacional
-Interés
mostrado en la búsqueda de información que favorezca el desarrollo de la
gestión de la cultura organizacional -
Disposición por transformar la gestión de la cultura organizacional en el
colectivo docente. |
Observación Encuesta Entrevista |
|
|
Influencias educativas
en el proceso docente (Variable dependiente) |
Dimensión cognitiva: Valora los conocimientos y creencias
respecto a las influencias educativas
en el proceso docente |
-Conocimientos
y creencias relativas a las influencias
educativas. |
Observación Encuesta Entrevista |
|
|
Dimensión Instrumental: Valora el desempeño respecto a la planificación influencias educativas en el proceso docente. |
-Desempeño
realizando acciones y tomando decisiones en base a las influencias educativas. |
Encuesta |
|
|
|
|
|
|
|
Dimensión actitudinal: Valora los aspectos actitudinales respecto
a las tendencias de comportamientos e interés manifiesto en las influencias educativas. |
-Interés
mostrado en la búsqueda de información que favorezca a las influencias educativas. -Disposición
por favorecer las influencias educativas en el colectivo docente. |
Encuesta |
Fuente:
Elaboración propia.
La encuesta: Se aplicaron encuestas a docentes y
estudiantes, lo cual, permitió investigar previamente las características del
colectivo de docentes para hacer las interrogantes correctas con relación a la
gestión y la cultura organizacional y así valorar la percepción de los
estudiantes.
La entrevista: Se aplicaron entrevistas
estructuradas de forma individual al equipo de gestión, la cual al poseer un guion
predefinido y estandarizado permitieron identificar opiniones en relación con
diferentes aspectos de la gestión de la cultura organizacional relacionada al
colectivo docente.
La observación científica inducción-deducción: Se
utilizó para extraer regularidades, respecto a la gestión de la cultura
organizacional y de una metodología que posibilite su implementación en la
práctica.
Análisis histórico-lógico: Posibilitó el estudio de
la trayectoria de la gestión de la cultura organizacional, tanto en el devenir
real del proceso educativo como en su conocimiento y la influencia de las
teorías científicas que lo justifican, condicionadas por las estructuras
económicas, políticas, ideológicas, ya que, se necesita estar a la vanguardia
de las nuevas prácticas gerenciales y organizativas, si bien es cierto, esto
implica ir más allá de la gestión de las realidades presentes para
reorientarlas en función de dichas metas.
Análisis
y discusión de los resultados
Dimensión
Cognitiva
Indicador No. 1 Conocimientos y creencias
relativas a la cultura organizacional.
Respondiendo a este indicador, el 65% de
los integrantes del equipo de gestión está totalmente de acuerdo en que la cultura
organizacional se refiere a los lineamientos, valores, prácticas y motivación
que orientan a la visión y objetivos de la institución y dan sentido al
quehacer de las mismas, un 23% indicó estar de acuerdo y un último 12% expresó
estar totalmente en desacuerdo. El 70% del colectivo docente está totalmente de
acuerdo en que comprende que la cultura organizacional se refiere a los
lineamientos, valores, prácticas y motivación que orientan a la visión y
objetivos de la institución y dan sentido al quehacer de estas y el 30%
restante está de acuerdo.
Indicador No. 2 Influencias educativas del
proceso docente.
El 58% del equipo de gestión está de
acuerdo en elaborar sus estrategias o acciones para generar un cambio cultural
en el centro educativo a su cargo, un 35% expresó estar totalmente de acuerdo y
el 8% restante se mostró indeciso. En tanto el 81% del colectivo docente está totalmente de acuerdo que se
requieren estrategias o acciones para generar un cambio cultural en un Centro
educativo, mientras el 19% está de acuerdo.
Indicador
3: Gestión de la
cultura organizacional en el colectivo docente.
El 50% del equipo de gestión está de
acuerdo en que sus docentes se integran los principios de una cultura
organizacional en su centro, un 31% está totalmente de acuerdo, continuando con un 12% que está indeciso, un 8% está
totalmente en desacuerdo, finalmente un 4% está en desacuerdo. Así mismo el 63%
del colectivo docente está totalmente de acuerdo que se integran los principios
de una cultura organizacional en su centro, un 33% está totalmente en
desacuerdo y un último 4% está de acuerdo.
Dimensión Instrumental
Indicador No. 1
Desempeño para planificar la gestión de la preparación de la cultura
organizacional en el colectivo docente.
En respuesta a
este indicador, el 58% del equipo docente está de acuerdo en que sus docentes
realizan anticipadamente la programación anual de los contenidos por áreas
curriculares, seguido de un 23% que dice estar totalmente de acuerdo, no
obstante, un 12% que está totalmente en desacuerdo, continuando con un 4% que
está en desacuerdo y un último 4% que está indeciso. En ese mismo tenor, el 37%
del colectivo docente está totalmente de acuerdo que la programación anual de
los contenidos por áreas curriculares, son planificadas con participación de
todos los docentes, un 33% está de acuerdo, seguido de un 19% que está
totalmente en desacuerdo, un 7% está indeciso y finalmente un 4% está en
desacuerdo.
Indicador No. 2 Desempeño
para ejecutar las acciones de gestión de la cultura organizacional.
El 50% del equipo
de gestión está de acuerdo en los procesos y procedimientos internos de la
Institución son adecuados, seguido del 35% que está totalmente de acuerdo, un
8% está totalmente en desacuerdo seguido de otro 8% que está en desacuerdo y
finalmente un 4% está indeciso. En cambio, el 37% del colectivo docente está de
acuerdo que los procesos y procedimientos internos de la Institución son
adecuados, un 30% está totalmente de acuerdo, un 11% está indeciso, otro 11%
está en desacuerdo y un último 11% se considera totalmente en desacuerdo.
Indicador No. 3
Desempeño en la toma de decisiones de gestión de la cultura organizacional en
el colectivo docente.
El 54% del equipo
de gestión está totalmente de acuerdo en que la propuesta pedagógica de su
institución se desarrolla sobre la base de principios pedagógicos, seguido de
un 35% están de acuerdo, un 8% está totalmente en desacuerdo y finalmente un 4%
está indeciso. Mientras tanto, el 63% del colectivo docente está totalmente de
acuerdo que la propuesta pedagógica de la institución se desarrolla sobre la
base de principios pedagógicos, un 30% está de acuerdo solo un 11% está en
desacuerdo.
Dimensión
Actitudinal
Indicador No. 1
Tendencias a comportarse y enfrentarse con compromiso determinado ante la
gestión de la cultura organizacional en el colectivo docente.
El 50% del equipo
de gestión está totalmente de acuerdo en que las acciones que implementa
potencian de forma concluyente la calidad de la educación de su centro
educativo, un 15% está de acuerdo seguido de un 12% está indeciso y finalmente
un 4% está totalmente en desacuerdo. Asimismo, el 67% del colectivo docente
está totalmente de acuerdo que comprende que la cultura organizacional potencia
de forma concluyente la calidad de la educación, un 22% está de acuerdo y
finalmente un 11% está indeciso.
Indicador No. 2
Interés que muestran en la búsqueda de información que favorezca el desarrollo
de la gestión de la cultura organizacional en el colectivo docente.
El 42% del equipo
de gestión está de acuerdo en que fomenta la lectura de artículos, libros o
publicaciones sobre la cultura organizacional en sus docentes, un 35% está
totalmente de acuerdo, un 12% está indeciso, un 8% está totalmente en
desacuerdo y finalmente un 4% está en desacuerdo. El 56% del colectivo docente está totalmente de
acuerdo que siente usted motivado a leer artículos, libros o publicaciones
sobre la cultura organizacional, un 33% está de acuerdo y un último 11% está
indeciso.
Indicador No. 3 Disposición por transformar
la gestión de la cultura organizacional en el colectivo docente.
El 42% del equipo de gestión está de acuerdo en que
supervisan las actividades de enseñanza que emplean los docentes y los
aprendizajes que se obtienen de dichas actividades, un 38% está totalmente de
acuerdo, seguido de un 12% está indeciso, un 4% está en desacuerdo, por último,
otro 4% se considera totalmente en desacuerdo. A su vez, el 67% del colectivo docente, está totalmente de
acuerdo que entiende que se supervisan adecuadamente las actividades de
enseñanza-aprendizaje en el centro educativo, un 26% está de acuerdo y un 4%
está indeciso.
En
ese orden, la gestión y promoción de la cultura organizacional permite conocer
las distintas creencias, normas y valores de una institución educativa. Razón
por la cual, se concibe una estrategia con carácter participativo para la
gestión organizacional consistente en la creación, diseño, implementación y
evaluación de las acciones que permitirán alcanzar los objetivos de la
organización, para optimizar las actividades que se desarrollan integrando los
diferentes aspectos de la gestión (Rivera et
al., 2021).
Los
resultados del diagnóstico realizado fueron triangulados desde una perspectiva
esencialmente cualitativa; todo lo cual es necesario caracterizar estado
inicial de la gestión en Centros Educativos y la cultura organizacional del
colectivo de docentes, para favorecer las influencias educativas en el proceso
docente.
En
respuesta al indicador Conocimientos y creencias relativas a la cultura
organizacional, los encuestados concuerdan, en que la cultura organizacional se
refiere a los lineamientos, valores, prácticas y motivación que orientan a la
visión y objetivos de la institución y dan sentido al quehacer de estas.
De
igual forma, concuerdan en que elaborar las estrategias o acciones genera un
cambio cultural en el centro educativo lo que contribuye a mejorar la cultura
organizacional del centro, reconociendo que es tarea tanto del equipo de gestión
como del colectivo docente establecer y mantener una cultura organizacional
positiva, como también consideran que la gestión de una cultura organizacional
mejora la percepción de los padres de familia sobre el centro.
En
ese orden, en el indicador Influencias educativas del proceso docente, los
encuestados están de acuerdo en que las influencias motivacionales generan en
los docentes la cultura organizacional, lo que incide en el proceso de
enseñanza-aprendizaje del centro educativo. A su vez, consideran que una de las
influencias que se puede lograr de la gestión de la cultura organizacional en
los docentes es el empoderamiento y participación de los alumnos en el proceso
educativo. Por lo cual, están totalmente de acuerdo en que la cultura organizacional
influye de forma directa en la eficiencia de la labor docente.
Respecto
al indicador Gestión de la cultura organizacional, los encuestados expresan que
los docentes se integran conforme a los principios de una cultura
organizacional en el centro. En este sentido coinciden en que, si se implementan
políticas para promover la cultura organizacional, a partir de la integración
de valores de la cultura organizacional en las políticas, procesos
administrativos y pedagógicos puede mejorar significativamente el
funcionamiento del centro educativo. Están totalmente de acuerdo en que la
autonomía, la estructura, el apoyo, la identidad y la tolerancia al conflicto
son factores que influyen en los docentes.
Dimensión instrumental
En
relación con el indicador Desempeño planificando la gestión, expresan que se
realiza anticipadamente la programación anual de los contenidos por áreas
curriculares. Los encuestados coindicen en que promueven la gestión de alianzas
estratégicas con otras instituciones para mejorar la gestión pedagógica del
centro, con evaluaciones periódicas a esta gestión. Por consiguiente, expresan
que existe predisposición para colaborar con la gestión pedagógica.
En
cuanto al indicador Desempeño planificando acciones, están de acuerdo en que
los procesos y procedimientos internos de la Institución son adecuados. A su
vez, concuerdan con el comportamiento organizacional en la institución. Tienen
confianza en que el diseño de los medios de trabajo les permite desenvolverse.
Lo cual garantiza una buena comunicación interpersonal de los docentes con los
directivos.
En
el indicador Desempeño tomando decisiones, los encuestados están totalmente de
acuerdo en que la propuesta pedagógica de la institución se desarrolla sobre la
base de principios pedagógicos. Así mismo, concuerdan en que gestionan
convenios estratégicos para elevar la calidad educativa. Los docentes asumen
positivamente un compromiso colectivo con la visión del centro educativo, al
comprender que esta orienta a la planificación de los proyectos educativos a
largo plazo.
Dimensión actitudinal
En
el indicador Tendencias a comportarse y enfrentarse con compromiso ante la
gestión de la cultura organizacional, los encuestados coinciden en que las
acciones que implementan potencian levemente la calidad de la educación de su
centro educativo. Comprenden que el comportamiento organizacional depende de cómo
la cultura organizacional se ejecute en el centro educativo, en correspondencia
con el comportamiento y/o conducta de los docentes lo que mejora su desempeño,
por lo que logran alcanzar los objetivos trazados para la enseñanza
aprendizaje.
En
respuesta al indicador Interés mostrado en la búsqueda de información que
favorezca el desarrollo de la gestión de la cultura organizacional, en el centro
educativo se fomenta la lectura de artículos, libros o publicaciones sobre la
cultura organizacional en los docentes. No obstante, son pocas las búsquedas
que se realizan en internet sobre cultura organizacional. Una parte de ellos se
involucra en capacitaciones en talleres, charlas, encuentros u otros eventos en
relación con la gestión de cultura organizacional.
En
lo que respecta al indicador Disposición por transformar la gestión de la
cultura organizacional en el colectivo docente, los encuestados concuerdan en
que en el centro educativo se realizan supervisiones a las actividades de
enseñanza que emplean los docentes y los aprendizajes que se obtienen de dichas
actividades. No obstante, no se destaca la contribución del colectivo docente y
el equipo de gestión en la realización del diagnóstico en el centro educativo
para determinar la situación actual de la cultura organizacional en función de
conocer los aportes que han realizado. Coinciden con que la comunidad educativa
se haga partícipe en la elaboración y/o revisión de la misión institucional.
Esta
estrategia toma como referentes teóricos las aportaciones efectuadas por
diversos investigadores, como Triana et
al. (2021), Ferrer-Castillo et al.
(2023) y Fernández et al. (2024), quienes
coinciden en que las estrategias en su mayor parte se diseñan para resolver
problemas prácticos y/o teóricos, así como también para proyectar diversos
cambios en el sistema educativo.
Para
el funcionamiento de la estrategia se necesitan requerimientos metodológicos,
por lo que, a partir de la vinculación de la teoría con la práctica la
estrategia se enmarca en tres fases esenciales, cada una comprendida por sus acciones, consideraciones metodológicas
y un sistema de evaluación y comunicación, que se manifiesta transversalmente
en todo el proceso de gestión de la cultura organizacional del colectivo
docente, de modo que se potencien las transformaciones y el efecto sinérgico, a
través de prácticas de autovaloración, heterovaloración
y co-valoración. A continuación, se detallan las
acciones a realizar por cada fase:
La
Fase I, consiste en realizar el diagnóstico prescriptivo del contexto
organizacional, el cual tiene como objetivo: diagnosticar el estado inicial de
la gestión de la cultura organizacional del colectivo docente en centros
educativos. Para desarrollar esta fase se realizan las siguientes acciones:
1. Determinar el nivel de conocimiento del colectivo docente
sobre la gestión de la cultura organizacional en centros educativos.
2.
Establecer las necesidades y potencialidades de la cultura organizacional en el
colectivo docente desde el punto de vista teórico y práctico.
3.
Determinar el nivel de conocimiento del equipo de gestión acerca de las
influencias de la cultura organizacional en los procesos educativos del
colectivo docente.
4.
Identificar las habilidades y conocimientos actuales del colectivo docente a
través de encuestas, entrevistas y observaciones.
En
la Fase II, se lleva a cabo lo proyectivo de la estructura organizacional, la
cual tiene como objetivo: la planeación y organización de la estrategia a
implementar en el colectivo docente y se materializa a través de las siguientes
acciones:
1. Planificar el proceso de gestión de la cultura
organizacional en centros educativos.
2.
Organizar el proceso de gestión de la cultura organizacional en centros
educativos.
3.
Desarrollar talleres de capacitación al colectivo docente y al equipo de
gestión sobre la gestión de cultura organizacional para lograr la influencia
positiva en el proceso educativo.
4.
Definir las habilidades sobre la base de los objetivos de la organización y las
demandas del contexto educativo.
Para
finalizar, se desarrolla la Fase III: que es la fase valorativa de la toma de
decisiones, esta es una fase experimental, que tiene como objetivo: ejecutar la
estrategia planificada por los individuos seleccionados, con la toma de decisiones
acertadas y a su vez controlar controlar la ejecución
del proceso, esta fase se divide en tres etapas:
Etapa
1: Diagnóstico del estado inicial: en el cual se realizan las siguientes
acciones:
1. Determinar el nivel en el que se involucra el colectivo
docente en la gestión de la cultura organizacional.
2. Determinar el nivel de
influencia del equipo de gestión en el colectivo docente basado en la gestión
de una cultura organizacional positiva.
En
la Etapa 2: Diseño y organización de la gestión de la cultura organizacional:
entre las acciones a desarrollar en esta etapa está:
1. Identificar el nivel de solución
a los problemas de integración del colectivo docente y el equipo de gestión en
los procesos de adaptación externa en los centros de educación.
Y
finalmente, la Etapa 3: Ejecución de las actividades propuestas para la gestión
de la cultura organizacional, en la que se desarrollan las siguientes acciones:
1. Determinar el nivel de desempeño en la dirección de las
acciones planificadas para la gestión de la cultura organizacional del
colectivo docente en los centros educativos.
2. Conocer el nivel de persuasión del equipo de gestión para
desarrollar las acciones planificadas para la gestión de la cultura
organizacional del colectivo docente en los centros educativos.
3. Conocer el nivel
de identificación del colectivo docente y el equipo de gestión con los símbolos
representativos en los centros de educación.
La
valoración de la estrategia para favorecer las influencias educativas del
proceso docente desde la gestión de la cultura organizacional del colectivo de
docentes se realizó a través de un estudio longitudinal a colectivos docentes,
a equipos de gestión y estudiantes para la evaluación diagnóstica de la
situación actual de los centros, seguido del desarrollo de talleres de opinión
crítica de construcción colectiva.
En
el diagnóstico relacionado con la caracterización del estado inicial de la
gestión en centros educativos y de la cultura organizacional del colectivo de
docentes, se determinó que una gran parte de los gestores tiene los
conocimientos necesarios, no obstante, existe un grupo que no está de acuerdo y
otros están indecisos respecto a los procesos.
Se
pudo constatar la necesidad de implementar una cultura organizacional que
impida la presencia de aspectos negativos que generen conflictos y afecten la
calidad del proceso educativo y el desempeño laboral, tanto del colectivo
docente como del equipo de gestión.
Es por ello que la cultura
organizacional enfatiza la importancia de promover una cultura de aprendizaje
continuo, en la que los docentes se sientan motivados a mejorar y aprender
nuevas formas de enseñar y apoyar a sus estudiantes.
Del
mismo modo, quedó comprobada la carencia de recursos; este es un factor
primordial que se convierte en un obstáculo que dificulta la formulación y
ejecución de un plan organizativo efectivo, lo que evidencia la falta de
actitud hacia la innovación, la adaptabilidad al cambio, y el énfasis en el
aprendizaje continuo, de acuerdo con este resultado, Terán (2021) indica que no
generar cambios sustanciales en las dinámicas institucionales, da como
resultado niveles de organización deficientes, así como una pobre gestión de
aprendizajes en los estudiantes, lo queda establecido como una problemática
recurrente dentro de múltiples unidades educativas.
Por
consiguiente, el uso efectivo de los recursos es un aspecto que caracteriza la
educación de calidad, porque considera que un proceso de enseñanza eficaz no es
el que más recursos posee, sino el que mejor los utiliza. Por lo tanto, es un
sistema generador de impacto sobre los resultados de la organización.
Como
parte del estudio longitudinal, el colectivo docente considera importante la
participación del personal en el desarrollo y mantenimiento de la cultura organizacional,
no obstante, se involucran poco en el proceso, por lo que, se considera
insuficiente el papel de los docentes en el fortalecimiento de la cultura
organizacional, de su desempeño laboral y organización en la ejecución de
proyectos establecidos. De igual manera, existe poca familiaridad con los
documentos institucionales sobre la cultura organizacional del centro.
De
acuerdo con Cuesta (2021), una institución enfocada a alcanzar la calidad
educativa desarrolla procesos de enseñanza innovadores y participativos,
centrando sus esfuerzos en desarrollar experiencias de aprendizaje que sean
propicias para la adquisición de conocimientos; además, se preocupa y ocupa de
la formación de sus docentes, lo cual promueve su formación continua, así como
la adquisición de nuevas competencias que logren optimizar su desenvolvimiento.
Por lo que, una cultura organizacional fomenta la confianza, la colaboración,
la comunicación efectiva, y la interacción positiva entre el equipo gestor,
docentes y estudiantes.
La
sociedad actual demanda grandes cambios educativos que supone necesariamente
una innovación sustancial en las formas de gestión del proceso de enseñanza
aprendizaje como una pieza clave para alcanzar la calidad educativa.
Indudablemente para realizar este cambio se requiere del concurso mancomunado
de todos los actores educativos, quienes tienen en sus manos la obligación y
responsabilidad de ofrecer las soluciones y respuestas pertinentes en materia
educativa a los estudiantes, familias y comunidades (Angulo-García, 2022).
Por
otra parte, se realizaron talleres de opinión crítica y construcción colectiva
con la intención de valorar la pertinencia de la estrategia propuesta, y por
consiguiente, perfeccionarla según las recomendaciones recibidas, se realizaron
tres talleres con un total de 19 docentes, 9 equipos de gestión, con el
objetivo de someter a consideración de los especialistas la estrategia
propuesta, en la que los participantes
coincidieron en que la estrategia tiene aportes positivos y que los objetivos
propuestos y las fases estructuradas son oportunas, así como también, sus
acciones y permiten rediseñar las actividades previstas lo que propicia la
realización de propuestas de sistematización del control, no obstante, la
estrategia atiende a sus expectativas, y contribuye a la gestión de la cultura
organizacional del colectivo, así como, influir en el proceso docente educativo
lo cual perfecciona su desempeño en el colectivo.
El
colectivo docente considera que es una estrategia novedosa y que a partir de
los elementos organizativos introducidos con la estrategia se pueden mejorar
las influencias educativas desde el proceso docente-educativo al ser viable su
aplicación, pues no se requiere gran complejidad, y en sí misma es lo
suficientemente precisa como para obtener resultados significativos.
La
recomendación consiste en mantener una participación activa y más cohesionada
en las reuniones de los miembros del colectivo docente y del equipo de gestión,
para lograr un proceso dialógico más coherente en función de las actividades
que se analizan y despliegan, que garantice la implicación de la comunidad y
los estudiantes para su proceso formativo, con el logro de mejores resultados
en las acciones educativas individuales.
Conclusiones
A
partir del objetivo de la investigación, los resultados del diagnóstico y del
estudio longitudinal se prestó especial atención a las relaciones
interpersonales, la cohesión de grupo y la motivación; así mismo, se atendió a cómo se manifestaba el
compañerismo, colaboración, la comunicación, el trabajo en equipo, la
productividad y el sentido de pertenencia de todos los actores del escenario
formativo, para poder compulsar el compromiso compartido y contextualizado, de
implicación en relación a la responsabilidad colectiva y participativa en la
gestión organizacional del colectivo docente, en correspondencia con las
funciones del colectivo docente y el fortalecimiento de la labor educativa.
Dentro
de los hallazgos más relevantes, se promovió la reflexión como acción
recíproca, siendo el aspecto más logrado en la investigación, que permitió
involucrar a todos en el proceso docente-educativo, se movilizaron las
influencias educativas a partir de la caracterización del contexto
organizacional, la toma de decisiones colegiadas y la realización de
actividades a tono con los motivos, expectativas, necesidades de realización
personal y profesional de los estudiantes, lo que contribuyó a la incentivar la
preparación de los docentes para el desarrollo de su labor educativa.
Son
insuficientes las investigaciones que declaran cómo gestionar la cultura
organizacional para favorecer el proceso del colectivo docente, que integre a
todos los actores que tributan al desarrollo de los procesos en los centros
educativos, por lo cual, se recomienda realizar más investigaciones respecto a
esta área de estudio que permitan tener mayores referentes de cómo se pueden
favorecerse las influencias educativas en el proceso educativo del colectivo docente.
Por
tanto, es importante resaltar que se pueden mejorar las influencias educativas
desde el proceso docente-educativo al ser viable su aplicación, pues no se
requiere gran complejidad, y en sí misma es lo suficientemente precisa como
para obtener resultados significativos.
Referencias Bibliográficas
Angulo-García, K. E. (2022). Management of educational innovation: a key piece to
achieving educational quality. Sapienza: International Journal of
Interdisciplinary Studies, 3(6), 226–236. https://doi.org/10.51798/sijis.v3i6.553
Cuesta, M.
(2021). La calidad educativa: una mirada a la práctica pedagógica desde el
programa todos a aprender. Sinopsis educativa. Revista Venezolana de
Investigación, 20(3), 194–203. http://historico.upel.edu.ve:81/revistas/index.php/sinopsis_educativa/article/viewFile/8853/5398
Fernández, Y.,
Pérez, O., & Caballero, Y. (2024). Transformación digital de las
universidades cubanas, una estrategia para el diagnóstico académico con
inteligencia artificial para la sostenibilidad formativa. Anales de la
Academia de Ciencias de Cuba, 14 (4),1662.
https://revistaccuba.sld.cu/index.php/revacc/article/view/1662
Ferrer-Castillo, A., Hernández-Heredia, R., & Planes-Cumbá, P. (2023). Concepción
teórica para la gestión de la cultura organizacional universitaria en la
facultad de la universidad cubana. Revista Santiago, 160(1), 1-19. https://santiago.uo.edu.cu/index.php/stgo/article/view/5917
Chávez-Ojeda,
M.Z., Pantigoso-Leython, N., Varas Rivera, S.M. , & Valverde-Alva,
W.E. (2023). Cultura organizacional y desempeño
docente. Episteme Koinonía. Revista
Electrónica de Ciencias de la Educación, Humanidades, Artes y Bellas Artes, 6(12),
198-218. https://doi.org/10.35381/e.k.v6i12.2559
Mosqueira, E.
D. (2025). Cultura organizativa y calidad educacional en estudiantes
universitarios. Revista San Gregorio, 1(Especial_2),
46-53. https://doi.org/10.36097/rsan.v1iEspecial_2.3090
Merizalde, J.R.,
Analuisa, G.P., Vivanco, J.E., & Román, F. (2021). Caracterización de
la cultura organizacional en la Universidad UTE Santo Domingo, Ecuador. Mundo recursivo,
4(2), 98–120. https://www.atlantic.edu.ec/ojs/index.php/mundor/article/view/104
Ovillo, L.G., Sánchez, J.A., & Meleán, R. (2023). Cultura organizacional en institución educativa del Perú: análisis desde
la perspectiva docente en post pandemia. Telos,
25(2), 324-337. https://doi.org/10.36390/telos252.07
Quimis-Morales,
M. M., & Macías-Loor, F. I. (2023). Cultura organizacional y su incidencia
en la calidad educativa de la Escuela Francisca Vera Robles. MQRInvestigar, 7(3), 1475-1491. https://doi.org/10.56048/MQR20225.7.3.2023.1475-1491
Ricardo-Guinzo,
N., & Morales-Martínez, M. (2024). Cultura organizacional como factor de
calidad: componentes en instituciones educativas. Revista Transdisciplinaria de Estudios Sociales y Tecnológicos, 4(1),
23-30. https://revista.excedinter.com/index.php/rtest/article/view/101
Rivera,
C. N., Montes, A. E., Bernardo, C. E., & Mancilla, B. S. (2021). Organizational Culture and Pedagogical Management in a
state educational institution of Peru. Revista Iberoamericana de Educación, 1(1),
e124. https://doi.org/10.31876/ie.vi.124
Terán Plasencia,
H.S. (2021). Cultura organizacional en la calidad educativa en el contexto de
la Covid-19 en las Universidades de Lima Norte, 2021. Revista
Iberoamericana de La Educación, 1
(Volumen Especial),1-29. https://doi.org/10.31876/IE.VI.147
Triana,
B.M, García, J., Alarcón, R., &
Gibert, R.P (2021). Gestión organizacional para favorecer las influencias
educativas en el colectivo de año académico universitario. Retos de Dirección, 15(1), 178-201. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2306-91552021000100178
Triana,
B.M., García, J., & Alarcón, R. (2022). Implementación de una estrategia para
la gestión organizacional del colectivo de año académico universitario. Anales
de la Academia de Ciencias de Cuba, 12(2), e1139. https://revistaccuba.sld.cu/index.php/revacc/article/view/1139