Recibido:
27/julio/2025 Aceptado: 28/septiembre/2025
Análisis
y efectos del artículo 169 numeral 6 del Código del Trabajo ecuatoriano en salud
(Revisión)
Analysis and
effects of Article 169, numeral 6 of the Ecuadorian Labor Code on health (Review)
David Alejandro Rodríguez García. Estudiante de Derecho de la Universidad Técnica de Machala. Ecuador. [ drodrigue11@utmachala.edu.ec ]
[ https://orcid.org/0009-0002-9383-2334 ]
Ana
Belén Carrillo Minchalo. Estudiante de Derecho de la Universidad Técnica de Machala. Ecuador. [ acarrillo5@utmachala.edu.ec ] [ https://orcid.org/0000-0001-6222-1878 ]
Guido Ecuador Peña Armijos. Docente de la carrera de Derecho en la
Universidad Técnica de Machala. Ecuador. [ gepena@utmachala.edu.ec
]
[ https://orcid.org/0000-0001-9634-1333 ]
Los derechos
laborales se han convertido en un tema fundamental en los tratados
internacionales y normativas nacionales, pues constituyen el resultado de la
lucha de los trabajadores por tener un trato digno. En Ecuador, el Código de
Trabajo contempla, en el artículo 169, las causales por las cuales se puede
concluir una relación laboral entre empleador y empleado. Dentro de estas
causales, el numeral 6 de dicho artículo establece que la relación puede
concluirse por fuerza mayor o caso fortuito. Esta causal ha sido empleada en
muchas ocasiones de forma errónea por parte de los empleadores para dar por
terminadas las relaciones laborales, especialmente durante la reciente pandemia
de COVID-19. El objetivo de esta investigación fue analizar los efectos de la
aplicación del numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo ecuatoriano en
los profesionales de la salud, considerando su impacto en las condiciones
laborales y consecuencias sociales. Para ello, se emplearon métodos como el
análisis documental, la síntesis, la inducción y la deducción, así como la
hermenéutica jurídica y el método exegético. Finalmente, se evidenció que la
aplicación indiscriminada de esta causal perjudica significativamente a los
profesionales de la salud y, por extensión, al sistema sanitario y a la
sociedad en general, requiriendo una regulación y supervisión más cuidadosas.
Palabras claves: derechos laborales; terminación de contratos laborales;
efectos jurídicos; fuerza mayor y caso fortuito; profesionales de la salud;
Ecuador
Labor rights have become a fundamental issue in international treaties
and national regulations, as they are the result of workers' struggles to have
decent treatment in a general sense. In Ecuador, the Labor Code stipulates, in
article 169, the grounds on which a labor relationship between employer and
employee can be terminated. Among these grounds,
numeral 6 of that article establishes that the relationship can
be concluded due to force majeure or unforeseen circumstances. This ground has been misused by employers on many occasions
to terminate labor relationships, especially during the recent COVID-19
pandemic. The objective of this research was to analyze the effects of the
application of numeral 6 of article 169 of the Ecuadorian Labor Code on health
professionals, considering its impact on working conditions and social
consequences. To achieve this, methods such as document analysis, synthesis,
induction, and deduction were used, as well as legal
hermeneutics and the exegetical method. Finally, it was evident that the
indiscriminate application of this cause significantly harms health
professionals and, by extension, the healthcare system and society at large,
requiring more careful regulation and supervision.
Keywords: labor rights; termination of labor
contracts; legal effects; force majeure and fortuitous event; health
professionals; Ecuador
El trabajo constituye uno de los derechos fundamentales de los seres
humanos y aparece expresamente estipulado en varios instrumentos
internacionales y en la normativa nacional ecuatoriana. A nivel constitucional
el artículo 325, contempla los principios en que se sustenta el mismo,
estableciendo la irrenunciabilidad de dichos derechos
tan arduamente ganados (Constitución de la República, 2008). Lo relativo al
trabajo, a nivel infraconstitucional, encuentra su
respaldo normativo fundamentalmente en el Código de Trabajo (2005), que regula,
entre otras cosas, las formas concretas y los aspectos a tener en cuenta en las
relaciones laborales entre empleadores y empleados. Entre estas regulaciones
aparece el artículo 169, referido a las causales para dar por terminado los contratos
individuales de trabajo, siendo estas un total de nueve.
Dentro de estas causales cabe mencionar la referida al numeral 6 de dicho
artículo, que establece la terminación de la relación laboral por “caso
fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo” (Código de Trabajo, 2005,
p. 60). Esta causal fue aplicada de manera incorrecta e indiscriminada durante
la pandemia de COVID-19, que generó presiones en empresas e instituciones,
afectando especialmente a los profesionales de la salud, dada la importancia de
su labor para la sociedad. Por ello, es necesario revisar y analizar los
efectos que esta causal tiene en estos profesionales, considerando la normativa
vigente y estudios relacionados.
Por consiguiente, el objetivo de este estudio es analizar los efectos de la
aplicación del artículo 169 numeral 6 del Código del Trabajo en los
profesionales de la salud durante la pandemia de COVID-19, identificando las
implicaciones legales y laborales derivadas. Para ello, se empleó un enfoque
cualitativo basado en la revisión documental y análisis crítico de la normativa
aplicable, jurisprudencia relevante y literatura académica relacionada sobre el
tema. De igual forma, se emplearon métodos como el análisis documental, la
síntesis, la inducción y la deducción, así como la hermenéutica jurídica y el
método exegético.
Desarrollo
El trabajo es una categoría compleja y en constante evolución, sin una
definición unánime hasta la actualidad, según Noguera (2000). A lo largo de la historia,
el concepto de trabajo ha cambiado, y las definiciones del siglo XX ya no son
plenamente válidas en el contexto del siglo XXI, debido a nuevas formas de
actividades laborales y de generación de ingresos que no siempre son
reconocidas legal o socialmente como trabajo, como el trabajo voluntario, las
tareas domésticas o actividades informales. Esto genera desafíos en la
definición, caracterización y regulación jurídica y práctica del trabajo en la
sociedad actual.
El tema de la ilicitud del trabajo es más sencillo de resolver que cuando
una actividad lícita no es reconocida legalmente como trabajo, aunque
socialmente pueda serlo. Según Noguera (2000), el problema conceptual radica en
la diversidad de formas laborales no contempladas en la definición tradicional,
que merecen ser incluidas. Propone que, en lugar de definir nominalmente
actividades específicas, se debe hacer un análisis teórico para identificar los
elementos que permitan considerar un conjunto de actividades como trabajo,
reconociendo la posibilidad de autorrealización y la utilidad social de estas
nuevas formas laborales. La acción de
trabajar, a través de la historia, ha sido equiparada al sacrificio. O sea, en
la mayoría de las definiciones históricas del trabajo, existe coincidencia sobre
el hecho de que las personas han necesitado, obligatoriamente, realizar una
actividad que les permita su propio sostenimiento, por lo que el trabajar ha
sido asociado con la pena y el sufrimiento. En este sentido Marlasca (2005) expresa:
En casi todas las
lenguas, la palabra para expresar la actividad laboral tiene raíces que
originalmente significaban algo desagradable y penoso, similar a un castigo.
Por ejemplo, en griego, "ponos" indicaba un
esfuerzo largo y difícil; en latín, "labor" viene del verbo "labo", que significa vacilar bajo un peso, y está muy
relacionado con "dolor". En español, "trabajo" y sus
equivalentes en otras lenguas romances provienen de "tripalium",
un instrumento de tortura formado por tres palos, usado inicialmente para
sujetar animales y luego como castigo para esclavos y criminales. Así, el
concepto de trabajo está ligado originalmente a la idea de sufrimiento y
esfuerzo intenso. (p. 2)
Con el
desarrollo de las primeras civilizaciones de la historia, esto es, Egipto,
Mesopotamia, Grecia y Roma, entre otras, aparecen también las primeras
reflexiones y explicaciones relativas al trabajo. En tal sentido, el trabajo
comienza a estructurarse en base a las distintas especializaciones que
requerían ciertas actividades o tareas sociales, desarrollándose la plebe en
oficios específicos. En estas sociedades, el trabajo era fundamentalmente
ejercitado por esclavos o por personas que, no estando sometidos a un poder
específico, eran de una clase social baja, mientras tanto, las clases sociales
altas o élites, se dedicaban a cuestiones políticas o intelectuales, alejadas
del trabajo físico (Marlasca, 2005).
Resulta en
extremo interesante cómo los grandes pensadores de la época opinaban respecto
al acto de trabajar y en relación con las personas que estaban obligadas a
cumplir con este rol dentro de la sociedad. En tal sentido se puede mencionar
que Lastra (2000) básicamente, hace referencia al acto consciente, voluntario e
histórico, que han ejecutado los ricos contra los pobres por medio del trabajo,
a quienes, pagándoles una miseria, pretenden justificar su explotación y para
ello planteaban la redención a través del mismo.
En la Edad
Media y posteriormente, en el período denominado como Renacimiento, el
pensamiento alrededor del trabajo cambió, adquiriendo el concepto una
connotación religiosa y moral. En esta etapa, el trabajo físico ganó especial
respeto dejando de lado las actividades que no implicaban esfuerzo y
sacrificio, gracias al especial papel que desempeñó la Iglesia Católica en la
definición de trabajo en el mundo. En esto influyó que en el pensamiento
cristiano uno de los pecados capitales descritos por La Biblia era la pereza y,
por tanto, el ocio adquirió una connotación lindante con el desprecio para la
mayoría de las personas que, por lo general, eran profundamente cristianos.
Con el declive
de la sociedad feudal y la disminución de la agricultura, aparecieron nuevas
formas de producción y, con ello, otras formas de subsistencia desarrolladas fundamentalmente
en las grandes ciudades. El desplazamiento de las personas a las urbes en busca
de nuevas oportunidades, transformó el concepto de riqueza; el cual, durante el
feudalismo, se basaba en la posibilidad de adquirir tierras, pero a partir de los
movimientos migratorios hacia las ciudades comenzó a mutar y a ganar mayor
relevancia el dinero, lo cual se adquiría de dos formas fundamentalmente,
siendo estas el comercio y el salario (Cristancho,
2022).
Según Cristancho (2022), en las ciudades donde se
desarrolló fundamentalmente la actividad comercial, los artesanos y
comerciantes adquirieron tal poder que les permitió influir en los gobiernos
para garantizar que se cumplieran sus particulares intereses, convirtiéndose
con ello, en una nueva clase social influyente y poderosa. Esto, a su vez, es
considerado como el origen del Capitalismo, lo que según la teoría que se
desarrollaría luego encontraba su basamento en tres reglas o principios
fundamentales: la propiedad privada, el desarrollo de los mercados y el
surgimiento del trabajo asalariado.
El Renacimiento,
que fue un período crucial, pues dio paso a la Edad Moderna, se desarrolló
fundamentalmente en Europa Occidental entre los siglos XV y XVI. El concepto de
trabajo sufrió importantes modificaciones, fundamentalmente porque en esta
etapa los empresarios y banqueros ganaron especial fuerza en la comunidad y
escalaron exponencialmente en la sociedad. También tuvo que ver el hecho de que
la Iglesia Católica perdió parte de su hegemonía en el mundo occidental pues
surgieron diversos movimientos protestantes, que se oponían al lujo y la
opulencia de esta, lo que conllevó a la modificación de algunas concepciones
respecto al trabajo. En tal sentido, aparece el pensamiento de que el trabajo
dignifica al hombre y la riqueza resulta de la vida laboriosa que Dios ha de
bendecir (Valdivia et al., 2017).
En este período
histórico, paulatinamente, fue adquiriendo especial protagonismo la
industrialización ya que el trabajo artesanal no lograba desarrollarse a
plenitud porque no alcanzaban los niveles de producción que resultaban
necesarios para el abastecimiento de las necesidades de la nueva sociedad, con
ello, cobra especial importancia el trabajo asalariado y aparece la Revolución
Industrial. Con ella, la burguesía afianza su poder y se convierte en la clase
social dominante en los ámbitos políticos y económicos. Esto fue posible pues la
aparición de las maquinarias mejoró la eficiencia de la producción y la calidad
de los productos y el salario se estableció a partir de unas tareas específicas
y un tiempo determinado. Todo ello, según Smith
(1996) condujo a que apareciera un nuevo concepto respecto al trabajo y
es que este se convirtiera en la fuente principal de la riqueza.
Al hablar de
trabajo y su conceptualización no se puede dejar de mencionar la obra de Marx “El
Capital” (1867), en la que el autor realiza un análisis profundamente detallado
de la función del trabajo dentro de la sociedad industrializada y la fuente de
valor que, para el sistema capitalista, este representa. Al respecto, manifiesta:
El trabajo es, en
primer término, un proceso entre la naturaleza y el hombre, proceso en que éste
realiza, regula y controla mediante su propia acción su intercambio de materias
con la naturaleza. En este proceso, el hombre se enfrenta como un poder natural
con la materia de la naturaleza. Pone en acción las fuerzas naturales que
forman su corporeidad, los brazos y las piernas, la cabeza y las manos, para de
ese modo asimilarse, bajo una forma útil para su propia vida, las materias que
la naturaleza le brinda. Y a la par que de ese modo actúa sobre la naturaleza
exterior a él y la transforma, transforma su propia naturaleza, desarrollando
las potencias que dormitan en él y sometiendo el juego de sus fuerzas a su
propia disciplina. (p. 171)
A partir de la
definición anterior se puede decir que, esencialmente, el autor centra su
atención en la capacidad del hombre para transformar la naturaleza en su propio
beneficio y destaca que, a partir de esa interacción, no solo demuestra la
capacidad humana para adquirir bienes y servicios, sino también para lograr su
crecimiento profesional y, a la vez, personal. Para Marx (1867), trabajar es un
actividad vital y natural de los seres humanos, mediante la cual convierte a la
naturaleza en producto y se apropia de ella. Asimismo, explica el autor cómo
esta capacidad de transformación se convierte en valor y cómo ese valor humano
pasa a manos de la clase burguesa por medio de la plusvalía.
Por su parte, el
siglo XX, trajo consigo un conjunto de transformaciones alrededor del trabajo,
pues pese a que se continuaba funcionando con base al modelo capitalista, la
automatización de la información y el desarrollo de la robótica trajeron
consigo otras formas de trabajo que modificaron, a su vez, la dinámica laboral.
Para Coello y Ortiz (2017) al
introducirse mejoras tecnológicas en las industrias, disminuyó la necesidad de
contratar a millones de trabajadores asalariados. El fenómeno de la
globalización, la economía gig y la economía digital
han traído consigo cambios sustanciales en el ámbito laboral, suponiendo un
desafío a su definición originaria que, en algunos casos, ni siquiera se encuentran
reglamentados legalmente como una forma de trabajo.
En la
actualidad, el tema del trabajo sigue siendo motivo de discusión con mucha
frecuencia en varios ámbitos, sobre todo en aspectos como la precarización
laboral, la flexibilidad de horarios, las formas de pago, la determinación de
seguros y la satisfacción y definición de otras obligaciones laborales. Según
afirman Maca y Molina (2018) estos son
los graves problemas que enfrenta el trabajo en las sociedades modernas, en las
que el mismo dejó de ser considerado como un deber para pasar a ser un derecho
de los seres humanos, lo que implica que el mismo debe cumplir con principios
básicos que tengan, como centro, la propia dignidad humana.
Pese a las
grandes dificultades que han enfrentado los seres humanos a través de la
historia para que se le reconozcan derechos, sobre todo en el ámbito laboral,
numerosos son hoy los instrumentos jurídicos internacionales que regulan el
trabajo como un derecho fundamental y humano. Estos instrumentos, a su vez,
resaltan la importancia de la consecución y el respeto a este derecho como
medio para garantizar otros derechos calificados, de igual modo, como humanos.
En este sentido, se considera que el trabajo es esencial para la realización
personal y, por tanto, consustancial e inseparable a la dignidad humana. Ello
implica que todo ser humano tiene derecho a trabajar para poder vivir
dignamente, pues constituye el medio de subsistencia y la forma legítima de
adquirir y acceder a bienes y servicios necesarios para sí mismo y para su
familia.
Según las
concepciones modernas el trabajo ha sido reconocido como un derecho y no como
una obligación, por lo tanto, no se le puede obligar a trabajar a una persona,
pero sí se le debe garantizar a los seres humanos la oportunidad de laborar.
Por ello, también se considera con absoluta certeza que toda persona tiene
derecho a trabajar en lo que ella estime conveniente para sí mismo, pudiendo
elegir su trabajo con libertad y sin sujeción a cláusulas que lo vinculen a
realizar una actividad que no desea. Cabe destacar que los derechos humanos
laborales se catalogan de este modo debido a que hay personas que no poseen
otro recurso en su vida más allá de su capacidad y fuerza de trabajo, por lo
tanto, les asisten y son titulares del derecho al trabajo. Esto trae como
consecuencia que este derecho se haya convertido en inherente a las personas y
se puede reclamar por el solo hecho de ser humano (Comisión Nacional de los Derechos Humanos, 2016), pues tal y como
se expresó anteriormente, es básico para la dignidad humana.
La Cartilla de
Derechos Humanos en el Trabajo de la Comisión
Nacional de los Derechos Humanos (2016), realiza una distinción entre
derecho humano al trabajo y derechos humanos en el trabajo. Respecto al primero
plantea que: “el derecho al trabajo es un derecho fundamental y esencial para
la realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable e
inherente de la dignidad humana. Toda persona tiene derecho a trabajar para
poder vivir con dignidad” (p. 7); mientras que
en relación con el segundo establece que:
Los
Derechos Humanos en el trabajo tienen su origen como derechos sociales en la
Constitución Mexicana de 1917 y en la Constitución Alemana de Weimar de 1919,
después de un largo proceso de desarrollo que arranca desde la Revolución
Industrial. (p. 7)
Como garantía
del derecho al trabajo del ser humano se determinan tres reglas esenciales. La
primera es la libertad de poder elegir una labor o profesión siempre que esta
sea lícita y sin la injerencia de ninguna autoridad; la segunda es el derecho a
tener un trabajo, lo que conlleva a la responsabilidad que tiene el Estado en
garantizar disponibilidad laboral a las personas, debiendo fomentar
circunstancias propicias para el empleo; finalmente, contempla el derecho a la
dignidad laboral, lo que quiere decir que todas las personas tienen derecho a
trabajar en un ambiente laboral adecuado y bajo unas condiciones mínimas y
justas en relación a la labor de que se trate (Comisión
Nacional de los Derechos Humanos, 2016).
Por otro lado,
también es importante hacer referencia a la normativa de carácter internacional
sobre el derecho al trabajo. En tal sentido, es necesario destacar la
Declaración Universal de los Derechos Humanos (Asamblea
General de las Naciones Unidas, 1948), la
cual reconoce en su artículo número 23 que: “toda persona tiene derecho al
trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (p. 57). En el mismo artículo, pero en su
apartado 3, plantea:
Toda persona que
trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y
que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social (p. 57)
En el mismo sentido, la Organización
Internacional del Trabajo (2009), promueve la actividad laboral en condiciones
decentes, categoría que utiliza expresamente y con la cual se pretende
garantizar que las personas tengan mejores condiciones laborales, que se cuente
con protección social derivada de la propia actividad laboral, que la gente
tenga mejores perspectivas de desarrollo e integración a la sociedad, que
cuente con libertad para asociarse, expresarse, participar y dialogar sobre
todas las cuestiones o decisiones que lo afecten en su vida personal y laboral. Es así que define como trabajo decente “aquel
trabajo productivo que se realiza en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana” (p. 7).
A pesar de toda la evolución en cuanto a la consecución de los derechos
relativos al trabajo y su reconocimiento internacional, todavía existen múltiples
dificultades que, en relación a los derechos laborales, están por resolverse.
Los desafíos que se enfrentan hoy en la garantía del derecho al trabajo son
significativos debido al proceso de globalización y a las transformaciones que
se han venido produciendo en el mercado laboral. Actualmente, es necesario reflexionar
y actualizar las reglas que regulan tanto el derecho al trabajo como el derecho
en el trabajo, de modo que los clásicos principios básicos de esta rama del
Derecho sean garantistas de cuestiones como la seguridad social y el bienestar
de las nuevas realidades laborales. En tal sentido resulta necesario reconocer
e incluir toda forma de trabajo autónomo, e incluso el no remunerado como las
tareas domésticas, con lo que se deben asegurar estándares mínimos de
protección para todos los trabajadores, con independencia de la naturaleza del
empleo.
En Ecuador, las
relaciones laborales y su regulación jurídica han tenido dos momentos
históricos fundamentales. El primero tuvo lugar con la fundación de la
República, en el año 1830 y concluyó en el año 1929, lo que, a su vez,
constituyó el punto de inicio del segundo periodo, que llega hasta la
actualidad. Las primeras constituciones ecuatorianas regulaban escasamente
disposiciones relativas al trabajo y la relación de dependencia era un óbice
para el ciudadano.
Por esta misma
razón se perdía la posibilidad de ser designado como elector, lo cual
constituye otra prueba del concepto peyorativo que tenía el trabajo en relación
de dependencia que existía en esa época. Básicamente, concurrían criterios
económicos y sociales que afectaban a aquellas personas que dependían
laboralmente de otras (Congreso Constituyente,
1830), por ejemplo, para ser diputado el orden constitucional establecía
expresamente que era necesario: “tener una propiedad raíz, valor libre de
cuatro mil pesos, o una renta de quinientos, como producto de una profesión
científica, de un empleo, o de una industria particular” (p. 4). Este requisito era una causa de
exclusión expresa para la mayoría de la población, pues millones de personas no
contaban con estos recursos lo que, por tanto, restringía de manera
significativa su participación política.
Aunque los
derechos laborales no fueron incluidos como tal hasta muchos años después, ya
en el siglo XIX, específicamente en la Constitución de 1850 (Asamblea Constituyente, 1851), se incorporó la
garantía de la libertad de trabajo, lo que significó que nadie estaría obligado
a prestar servicios personales en contra de su voluntad. Por otro lado, se
reconoció la facultad de escoger cualquier trabajo o actividad productiva que
no fuere contraria a la norma jurídica, o sea, que no estuviese prohibida
expresamente por la ley y que, a su vez, estuviera conforme con las buenas
costumbres y con la seguridad y salubridad colectiva, disposiciones que, en
realidad, no pasaron de ser buenas intenciones. Esta norma determinó en su
artículo 116 que:
Ningún género de
trabajo e industria puede ser prohibido, a no ser que se oponga a las buenas
costumbres, o a la seguridad y salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el
interés nacional, previa disposición de una ley.
(p. 22)
Paulatinamente,
otras normas constitucionales del período regularon cuestiones relativas al
trabajo y a los trabajadores en sí; probablemente sin la intención marcada de
establecer los derechos de los trabajadores y dotarlos de rango constitucional,
pero sí con el propósito de concederles mejor protección. En este sentido, la
Constitución de 1861 eliminaba varios de los requisitos para ser ciudadano,
entre ellos, el de capacidad económica y el que marginaba a las personas que
laboraban en relación de dependencia, no obstante, mantuvo el precepto que
suspendía los derechos de ciudadanía al vago declarado (Asamblea Constituyente, 1861).
Por su parte la
Constitución de 1878 garantizaba la libertad de industria (Asamblea Nacional, 1878), lo que luego quedó
debidamente complementado con la garantía consagrada por la Constitución de
1884 (Asamblea Nacional, 1884), que admitía
al contrato de trabajo como único elemento vinculante para que los jornaleros y
artesanos estuviesen obligados a prestar sus servicios. Uno de los hechos más
destacables dentro de este período es, sin lugar a dudas, la eliminación de la
prisión por deudas, que ocurre con la Constitución de 1906. Con tal resolución,
se pudo dar paso a la supresión del concertaje, procedimiento que, a efectos
prácticos, conducía a los indígenas y negros a ser sometidos y explotados (Asamblea Nacional, 1906).
El segundo
momento histórico en el desarrollo y reconocimiento de los derechos laborales
en Ecuador se suscita en la primera mitad del siglo y dura hasta el siglo XXI,
pues según los historiadores comprende las fechas desde 1929 a 2022. Dicho
momento inicia con la Constitución de 1929 (Asamblea
Nacional, 1929), que marca el comienzo de la nueva orientación que regirá
el constitucionalismo ecuatoriano hasta la actualidad, denominado,
constitucionalismo social.
Esta
Constitución (Asamblea Nacional, 1929), es
la primera en el Ecuador en tratar el tema laboral en forma sistemática y
efectiva, al incorporar disposiciones que abarcan múltiples aspectos, tales
como la eliminación del apremio personal a título de servidumbre o concertaje; la
disposición de la protección al trabajo, en especial de las mujeres y menores; la
regulación de varios derechos como lo relativo a los salarios mínimos, jornadas
máximas de trabajo y descanso semanal obligatorio.
También
estableció temas relativos a los seguros sociales, así como a la salubridad y
seguridad de los establecimientos industriales, las indemnizaciones por
accidentes de trabajo, la inembargabilidad de la
remuneración y la imposibilidad de descuento o compensación de los salarios.
Dicha Constitución, además, reconoció la libertad de asociación y previó la
creación de tribunales de conciliación en conflictos laborales, amén de disponer
que la ley regulase lo referente al paro y la huelga.
En normativas
posteriores se fueron incorporando otros preceptos en el orden constitucional y
legal para regular los derechos laborales, pero, con especial importancia en
torno a este asunto, es válido destacar la promulgación del Código de Trabajo
en el año1938. Este cuerpo legal desarrollaría, en forma efectiva, las
disposiciones constitucionales del trabajo. Por otra parte, las constituciones
sucesivas también tendrían gran relevancia en cuanto a los derechos laborales,
destacando, en tal sentido, la Constitución de 1945, la Constitución de 1967 y
la Constitución Política de 1998.
Por último, la vigente
Constitución de la República del Ecuador del año 2008, marcó un antes y un
después en el Derecho en el Ecuador y el ámbito laboral no quedó fuera de su
especial atención. Esta norma suprema del ordenamiento jurídico ecuatoriano
reafirma algunos derechos importantes en materia laboral, tales como la
concepción del trabajo como un derecho de naturaleza económica y un deber
social, tal y como proclama el artículo 33, que también establece que las
personas deben recibir remuneraciones justas que les permitan llevar una vida
digna a partir del desempeño de un trabajo elegido y/o aceptado de forma libre.
En la
Constitución (2008) también se establece
el derecho a la seguridad social, se dispone el derecho al trabajo remunerado
de los adultos mayores y jóvenes, se prohíbe el trabajo infantil, se garantiza
el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en igualdad de
condiciones y con especial protección, se ratifica el derecho a elegir el
trabajo y de todas sus modalidades, se reconoce el derecho a la no
precarización, entre otros.
Ya se estuvo
analizando anteriormente la importancia que se le concede, por parte del Estado
ecuatoriano, a los derechos laborales. A partir de estos derechos y teniendo en
cuenta su efectivización, también se hace necesario
precisar cuáles son los motivos por los que la relación laboral entre empleador
y trabajador se puede ver afectada. Sobre este particular el Código de Trabajo (2005) es la normativa que, específicamente, regula
tales cuestiones en el Capítulo IX, denominado: “De la terminación del contrato
de trabajo”. Concretamente, en el
artículo 169, se hace referencia a las causas que dan lugar a la terminación
del contrato individual de trabajo.
Sobre estas
causas el presente artículo centra su atención en la causal
número seis de terminación de la relación laboral, que establece que se
podría dar por concluida la relación jurídica en ocasión de una circunstancia
de fuerza mayor o por un caso fortuito que, como consecuencia de su surgimiento,
imposibiliten la ejecución del trabajo para el empleado y, probablemente, la
imposibilidad de pago por parte del empleador. Respecto a esta causal de
terminación de la relación laboral, el Código de Trabajo (2005) establece una nota que ha esclarecido el
propio legislador, utilizando una forma de interpretación auténtica para
eliminar cualquier tipo de duda al respecto. Dicha nota se incorporó a partir
de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario (2020),
promulgada en el contexto de la pandemia con el fin de precautelar los derechos
laborales y que, en la Disposición Interpretativa Única, mencionaba que:
En estos casos, la
imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará
ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea
persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando
el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales
como por medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios
telemáticos. (p. 16)
En este párrafo
queda definido, en primer lugar, que al utilizar esta causal de terminación de
la relación laboral como justificación para dar por concluido el vínculo, ello
es definitivo y total, por lo que el empleador no podrá pretender utilizar al
trabajador en otras actividades distintas de aquellas para las cuales fue
contratado, ni podrá realizar contratos parciales justificándose en la
situación de imprevisibilidad. Además, se interpreta de la literalidad y de la
explicación que realiza el propio legislador que se tendrá que producir, a
consecuencia de la propia situación imprevista, un cese total y definitivo de
la actividad económica para el empleador, caso contrario no podría dar por
terminada la relación laboral del empleado. En otras palabras, para esgrimir
esta causal como causa de terminación, el negocio o actividad económica debería
dejar de existir.
Lo citado
anteriormente también esclarece que, para poder justificar la terminación de la
relación jurídica laboral por esta causal, no puede
ser viable realizar la actividad de ninguna manera, resultando imposible su
ejecución, pues, siempre que exista un modo distinto para hacerlo, o sea, la
más mínima alternativa, entonces no habrá lugar para utilizar la institución
como argumento de terminación del vínculo laboral. Un ejemplo concreto de ello
lo constituyó la coyuntura laboral que tuvo lugar durante la pandemia de COVID
19, periodo durante el cual las personas se tuvieron que reinventar para poder
trabajar y ejercer sus labores de modos distintos a los tradicionalmente
admitidos o a como estaban acostumbrados a ejecutarlos debido al confinamiento
global que se produjo.
Pero, ¿qué se
debe entender por caso fortuito o fuerza mayor? Según la propia legislación
laboral, se entiende como caso fortuito o fuerza mayor, el “incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que previsto, no lo pudieron evitar” (Código
del Trabajo, 2005, p. 60). Por su parte menciona el Código Civil (2005) en su
artículo 30, que: “se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que
no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público” (p. 3).
Es válido
aclarar, respecto al uso de las instituciones caso fortuito o fuerza mayor, que
ambas resultan muy similares por su naturaleza, aunque no son necesariamente lo
mismo. No obstante, con motivo de cualquiera de las dos, se exime de
responsabilidad a una persona a la que le correspondería el cumplimiento de una
obligación y que, se tornó imposible de cumplir, con motivo de un evento
extremo y ajeno a su voluntad.
Una situación
de caso fortuito es aquella que tiene lugar como consecuencia de un evento
imprevisible, el cual, incluso con la diligencia adecuada, no podría haberse
anticipado, por lo que no es posible prever la eventualidad ni saber que esta
va a tener lugar de forma anterior a su materialización. Por otro lado, una
situación de fuerza mayor, es aquella que, a pesar de ser previsible, o sea, a
pesar de que se sabe con certeza que esta puede ocurrir en cualquier momento,
el acontecimiento no se puede evitar. En ambos casos, deriva en el incumplimiento
de una obligación que pudiera estar asegurada, pero que, si no lo está,
simplemente se extinguiría para el obligado.
En tal sentido,
como consecuencia de los casos antes expuestos, el prestador queda liberado de
su obligación como resultado del surgimiento de una situación o circunstancia
que está fuera de su control, por lo que se interrumpe o se destruye el nexo
causal entre la obligación y su incumplimiento. Esto genera que el obligado
quede legítimamente liberado de las sanciones que, en circunstancias normales,
implicarían el injustificado incumplimiento.
Asimismo,
también puede distinguirse por el origen del inevitable evento pues, el caso
fortuito, deriva fundamentalmente de acciones humanas imprevistas, por ejemplo,
un decreto presidencial donde se dispone una declaración de Estado de
Excepción; por otro lado, la fuerza mayor generalmente se asocia a fenómenos de
la naturaleza, como puede ser una tormenta o un terremoto. En tal sentido la
Sentencia del Juicio No. 17371-2020-03474 (Corte
Nacional de Justicia de Ecuador, 2023) establece con claridad la
diferencia entre fuerza mayor y caso fortuito y al respecto refiere que:
“Entendida la primera como una situación causada por el hombre y que es
inevitable; y la segunda, como un hecho ocasionado por la naturaleza que es
imprevisible” (p. 16).
Tal y como se
mencionó, durante el período pandémico, sobre todo, varios empleadores utilizaron
dicho artículo y numeral como causal de despido, pues sin lugar a dudas esta
situación era inédita e implicó una contracción económica importante que
incidió en un gran número de empresas e instituciones y en la sociedad a nivel
global. En relación con este punto, en la Sentencia previamente citada se
menciona que:
Si bien la causal
prevista en el artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo no implica
necesariamente que la empresa o negocio donde desempeña sus actividades el
trabajador, deje de operar completamente, sí se debe justificar que estas se
vuelven inviables o exista imposibilidad de que el trabajador continúe
laborando en las condiciones en que fue inicialmente contratado, y que este
evento sea inimputable, imprevisible e irresistible para el empleador (Sentencia del Juicio No. 17371-2020-03474, 2023, p. 16).
Sobre este
particular cabe añadir que, para esgrimir por tanto este numeral como causa de
terminación de la relación laboral, es al empleador a quien le corresponde
demostrar la imposibilidad, objetiva y práctica de continuar con la relación
laboral y solamente el esgrimir el mismo no le exime del cumplimiento de sus
obligaciones para con el empleado, sino que debe demostrar que se configure la
situación de fuerza mayor o caso fortuito.
Analizada dicha
institución, es importante entender que existen consecuencias por el hecho de
utilizar como causa de terminación de la relación laboral el numeral 6 del
artículo 169 del Código de Trabajo (2005) en contra de los trabajadores en
sentido general, pues para ello se debe tipificar la existencia de fuerza mayor
o caso fortuito, lo que a efectos prácticos sería equiparable casi a un posible
cese total de las actividades por parte de la empresa y/o institución.
En el caso
concreto de los profesionales de la salud, la aplicación de esta causal
implicaría la terminación definitiva de su contrato de trabajo, por lo tanto, el
Estado y la sociedad dejarían de contar con personas que son necesarias para
garantizar la continuidad y permanencia que implica la actividad de salud.
Entre los efectos jurídicos más relevantes y manifiestos que tiene esta
situación es que se afecta la estabilidad laboral del trabajador de la salud,
pues la terminación abrupta de sus contratos profesionales genera, sin lugar a
dudas, incertidumbre para el desempleado y además afecta su estabilidad
económica y su desarrollo profesional, además de que puede incidir de forma
negativa en la prestación de este servicio.
Otro efecto
manifiesto que provoca el despido de un trabajador de la salud por esta causa,
es una vulneración de derechos, pues la actividad de salud es, por su
naturaleza, imprescindible en cualquier sociedad y con imprescindible se quiere
decir que, bajo cualquier circunstancia, sea esta previsible o no, evitable o
no, siempre resulta necesaria la atención médica, máxime, cuando existen
fenómenos naturales o eventos inesperados como puede ser el surgimiento de una
pandemia. Además, está comprobado por las experiencias que han tenido que
enfrentar los seres humanos, que la actividad médica se puede realizar,
incluso, bajo las peores circunstancias, por tanto, no hay razón que se
sostenga argumentativamente, para utilizarla al despedir a los trabajadores de
la salud, pudiéndose considerar hasta ineficaz dicho despido (García, 2023).
La actividad
sanitaria requiere, también por su naturaleza, que los servicios sean continuos.
Es decir, que se realice en el tiempo de una manera sistemática, por lo que,
disminuir personal profesional y capacitado en el sector de la salud, puede
llegar a comprometer la capacidad de respuesta con la que deben contar las
instituciones médicas. Otra cuestión que se puede ver afectada es la calidad de
los servicios médicos, pues al incrementar la carga laboral de otros
trabajadores por haber despedido a otros empleados, potenciaría la desatención
al paciente, que es, quien en primera instancia sufriría las consecuencias
directas.
Es muy
importante destacar que, al utilizar la causal del numeral 6 del artículo 169,
se debe ser muy cuidadoso a la par que justificativo, pues habrá que argumentar
claramente que se cumplan con los requisitos determinados por el propio Código
de Trabajo (Congreso Nacional, 2005);
esto es la imprevisibilidad, la irresistibilidad e
inevitabilidad de la situación de caso fortuito o fuerza mayor, todo lo cual,
además, deberá hacer imposible la continuidad laboral. En criterio de García (2023) los empleadores del sector de la
salud que pretendan utilizar dicha causal tienen que motivar correctamente su
empleo, en caso contrario, se trataría de un despido injustificado para el
trabajador y un gasto monetario innecesario para la institución.
A partir de lo
anteriormente expuesto se puede afirmar que el empleo del numeral 6 del
artículo 169 del Código de Trabajo (2005) debe
ser utilizado, por parte de los empleadores, de manera excepcional y de forma
cuidadosa, pues tiene varias implicaciones a nivel legal tanto para los
empleadores como para los trabajadores en general.
El trabajo y su
concepción han sufrido importantes modificaciones a lo largo de la historia,
pasando incluso de ser considerado como un deber u obligación a un derecho.
Este desplazamiento conceptual no ha sido fortuito, sino que obedece a períodos
de lucha de las personas en la búsqueda del reconocimiento de sus derechos en
sentido general y de sus derechos laborales, de forma particular. A nivel
general los instrumentos internacionales y la normativa nacional ecuatoriana
contemplan varios derechos laborales que deben ser respetados. En tal sentido,
el Código de Trabajo vigente en Ecuador recoge no solo los derechos, sino
también las posibles causas que pueden conducir a la terminación de la relación
laboral. Las causales establecidas en el artículo 169, se desglosan con toda
precisión, estableciéndose en el numeral 6, los casos de terminación laboral
por fuerza mayor o caso fortuito.
La causal
prevista en el artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo para la terminación
del contrato de trabajo ha sido objeto de interpretaciones erróneas y de mal
uso o uso indiscriminado por parte de los empleadores, sobre todo durante el
recién concluido período pandémico, en el que las condiciones de confinamiento
supusieron una carga adicional para los empleadores, que tuvieron que
readaptarse a las nuevas condiciones imperantes. Esta situación llevó a la
consideración de que dicha causal y su uso debieron ser revisados por parte del
legislador para evitar una aplicación incorrecta que afectase los derechos de
los trabajadores en sentido general.
En cuanto a la
aplicación de esta causal a los trabajadores de la salud, de manera particular,
se determinó que tiene varios efectos negativos, entre los que destaca que la
terminación definitiva de su contrato laboral incide, de manera negativa, en la
cantidad y calidad de los servicios de salud que se prestan a nivel general, lo
que repercute también en la sociedad ecuatoriana, que de esta manera se ve
privada de contar con estos profesionales tan necesarios para garantizar la
salud y calidad de vida de los ciudadanos en general. Esta situación también
afecta, de forma directa, a aquellos profesionales de la salud a los que se les
aplica dicha causal, pues estos se ven abocados a una situación de
incertidumbre e inestabilidad laboral que, además, también repercute en su
desarrollo profesional.
En sentido
general se reitera que la aplicación de esta causal de terminación de la
relación de trabajo debe ser cuidadosamente revisada y justificada por parte
del empleador, pues a nivel legal y a efectos prácticos trae aparejada varias
consecuencias. De manera específica en el caso de los trabajadores de la salud,
su uso debe ser limitado en la medida de lo posible pues no solo incide en la
vida profesional y personal de estos profesionales, sino que también repercute,
de manera negativa, en toda la sociedad.
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