Recibido:
20/diciembre/2024 Aceptado: 27/marzo/2025
Evaluación
de la motivación y satisfacción laboral en trabajadores del Gobierno Autónomo
Descentralizado de Chone (Original)
Evaluation
of motivation and job satisfaction in workers of the Decentralized Autonomous Government
of Chone (Original)
Johnnya Esperanza Bravo Mendieta. Ingeniera Comercial con mención especial en Administración Pública. Escuela
Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí. Ecuador.
[ yonia8164@outlook.com ] [ https://orcid.org/0009-0005-4838-8942 ]
Roberto Orlando Bello Parra. Ingeniero
Industrial. Magíster en
Alta Dirección. Doctorante de Ciencias Técnicas. Escuela Superior Politécnica
Agropecuaria de Manabí (ESPAM). Calceta. Ecuador. [ rbello@espam.edu.ec ] [ https://orcid.org/0000-0003-3584-7140
]
Wladimir Alexander Palacios Zurita. Licenciado
en Contabilidad y Auditoría. Abogado. Magister en Gestión Empresarial. Ingeniero
Agroindustrial. Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí (ESPAM MFL). [ apalacios@espam.edu.ec ]
[ https://orcid.org/0000-0002-1492-4349 ]
Resumen
La
presente investigación analizó la motivación y satisfacción laboral en los
trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado de Chone, Ecuador, con el
propósito de evaluar factores entre los trabajadores. El objetivo fue
identificar los niveles de motivación y satisfacción laboral mediante dos
cuestionarios basados en la escala Likert de cinco puntos, aplicados a 159
servidores públicos de diversas dependencias municipales (Direcciones,
coordinaciones y departamentos adscritos). La validación de los cuestionarios
se realizó con el método de alfa de Cronbach y los análisis estadísticos de las
encuestas fueron analizadas con una comparación de medias con la prueba Tuey.
Los resultados revelaron que los empleados mostraron altos niveles de
satisfacción con la asignación de tareas, el ambiente laboral y la relación con
sus supervisores inmediatos. No obstante, expresaron insatisfacción con la
compensación salarial, las oportunidades de desarrollo profesional y el
reconocimiento de su desempeño, factores que afectan negativamente su motivación
y satisfacción general. Además, el estudio subraya la importancia del entorno y
desarrollo social como el factor más influyente en la satisfacción laboral. Las
conclusiones sugieren la necesidad de revisar las políticas de compensación,
fomentar el desarrollo profesional y mejorar los sistemas de reconocimiento,
con el fin de mejorar la motivación y satisfacción de los empleados,
optimizando así el desempeño y la calidad del servicio público.
Palabras
clave: condiciones
laborales;
liderazgo;
motivación laboral; satisfacción laboral; sector público
Abstract
The present research analyzed motivation and job
satisfaction in workers of the Decentralized Autonomous Government of Chone,
Ecuador, with the purpose of evaluating factors among workers. The objective
was to identify the levels of motivation and job satisfaction through two
questionnaires based on the five-point Likert scale, applied to 159 public
servants from various municipal agencies (Directorate, coordination and
assigned departments). The validation of the questionnaires was carried out
with the Cronbach's alpha method and the statistical analyzes of the surveys
were analyzed with a comparison of means with the Tuey test. The results
revealed that employees showed high levels of satisfaction with task
assignment, work environment, and relationships with their immediate
supervisors. However, they expressed dissatisfaction with salary compensation,
professional development opportunities, and recognition of their performance,
factors that negatively affected their motivation and overall satisfaction.
Furthermore, the study highlights the importance of the social environment and
development as the most influential factor in job satisfaction. The conclusions
suggest the need to review compensation policies, promote professional
development and improve recognition systems, in order to improve employee
motivation and satisfaction, thus optimizing the performance and quality of
public service.
Keywords: job satisfaction; leadership; public sector; work motivation; working
conditions
Introducción
La motivación y la satisfacción laboral son
factores clave en el desempeño y bienestar de los trabajadores en cualquier
organización, ya que influyen en la productividad, la calidad del servicio y la
retención del talento humano. La motivación laboral es un conjunto de esfuerzos
que impulsa a las personas a desempeñar diversas actividades para alcanzar los
objetivos empresariales, influyendo directamente en el éxito de las
organizaciones. Al respecto,
La gestión del talento humano en el sector
público en América Latina, enfrenta desafíos como la burocracia, la estabilidad
laboral y las limitaciones presupuestarias, lo que impacta directamente en la
satisfacción y motivación de los empleados. Es por ello que
En
Ecuador, la administración pública ha impulsado reformas para mejorar el clima
organizacional y el desempeño de los servidores públicos mediante normativas
como la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), que establece mecanismos de
incentivos y evaluación del desempeño.
En
el contexto regional de Chone, el Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD)
enfrenta retos en la gestión del talento humano debido a factores como la
estructura organizativa, las condiciones laborales y el acceso a
capacitaciones. Es fundamental analizar cómo estos elementos impactan en la
satisfacción y motivación de sus trabajadores, ya que su desempeño repercute
directamente en la calidad de los servicios prestados a la ciudadanía.
La motivación y el
grado de satisfacción en el trabajo son dos conceptos fundamentales en el
contexto laboral que han sido analizados por investigadores de distintos
campos. En el estudio de
En este contexto, han
surgido y continúan evolucionando diversas definiciones con el objetivo de
comprender mejor la motivación y la satisfacción en el ámbito laboral. Estas
definiciones han sido objeto de minuciosos estudios y debates en la literatura
científica, centrados en analizar su impacto en el desempeño y comportamiento
de los trabajadores
El
objetivo de este trabajo fue evaluar los aspectos motivacionales y de
satisfacción en el Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) del Cantón Chone
para comprender mejor el comportamiento humano en el ámbito laboral. La
investigación se centró en la evaluación de estos aspectos como factores
críticos para el desempeño y bienestar laboral, explorando diversas dimensiones
que inciden en estas áreas dentro del entorno laboral del servicio público.
Materiales
y métodos
El levantamiento de
información se realizó en una muestra representativa del personal que presta
sus servicios bajo distintas relaciones laborales en el GAD del cantón Chone.
La población total de esta entidad gubernamental está compuesta por 684
trabajadores, distribuidos en diversas dependencias del GAD: 22 direcciones con
443 servidores, 27 coordinaciones con 189 servidores y cuatro departamentos
adscritos a la municipalidad con 52 trabajadores. Esta evaluación se realizó
utilizando GoogleForms durante el mes de mayo de 2024, en las instalaciones del
GAD del cantón Chone, en la provincia de Manabí. La duración máxima de la
evaluación fue de 10 minutos, y su principal objetivo fue recopilar información
empírica para apoyar el análisis teórico-conceptual.
El presente trabajo de investigación se enfocó
en la evaluación de la motivación y satisfacción laboral del personal del
Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) del cantón Chone. Se llevó a cabo una
búsqueda bibliográfica inicial en bases de datos científicas como Google
Académico, Dialnet, Redalyc y SciELO para determinar la metodología más
apropiada.
El
tipo de investigación según la ruta se consideró cuantitativa
y cualitativa (mixta), el enfoque cuantitativo permitió medir el nivel de
motivación y satisfacción laboral a través de encuestas estructuradas, mientras
que el enfoque cualitativo brindo una comprensión de la percepción de los
trabajadores
Según
la finalidad se consideró una investigación aplicada, ya que los resultados
obtenidos sirven para proponer estrategias de mejora en la gestión del talento
humano del GAD de Chone, impactando en el bienestar laboral y la eficiencia
organizacional. El diseño de la investigación fue no experimental, ya que se observó
y analizó en su estado natural y las variables no
fueron controladas, ni entraron dentro de un estudio hipotético-deductivo, lo que permitió
comprender la realidad laboral de los trabajadores. Se utilizaron métodos de investigación
tales como analísis- síntesis, se analizó y sintetizó la información en
categorías clave (motivación, satisfacción, condiciones laborales) sobre la
situación en el GAD de Chone; inducción-deducción: a partir de la recopilación
de datos de los trabajadores, se formuló generalizaciones y patrones sobre la
satisfacción laboral en el GAD. El método estadístico matemático se utilizó
para analizar los datos obtenidos a través de las encuestas y conocer los
resultados inéditos de la investigación.
Para asegurar una
muestra variada y representativa, se calculó el tamaño muestral utilizando la
metodología de
Se aplicó la encuesta
Notas Técnicas de Prevención (NTP) 394, propuesta por el gobierno español, con
ciertas modificaciones, como se detalla en el reporte del
Para evaluar el nivel
de motivación de los trabajadores, se realizó una segunda encuesta estructurada
con 17 preguntas, integradas en el mismo formulario de Google. Las preguntas de
esta encuesta fueron respaldadas por la metodología aplicada en el estudio de
Análisis
y discusión de los resultados
La
motivación y la satisfacción laboral son elementos fundamentales en cualquier
organización, ya que influyen directamente en la productividad, el compromiso y
el desempeño de los empleados. En el caso de los trabajadores del Gobierno
Autónomo Descentralizado (GAD) de Chone, estos factores adquieren una
relevancia especial, dado que el adecuado funcionamiento de la institución
impacta en la calidad de los servicios brindados a la ciudadanía.
Un
alto nivel de motivación en los servidores públicos del GAD de Chone no solo
mejora su rendimiento individual, sino que también fortalece el clima
organizacional y fomenta un sentido de pertenencia dentro de la entidad. Los
trabajadores motivados tienden a ser más proactivos, innovadores y
comprometidos con los objetivos institucionales, lo que se traduce en una
administración pública más eficiente y transparente.
Por
otro lado, los autores
En
un entorno donde la gestión pública enfrenta constantes desafíos, como
limitaciones presupuestarias y cambios administrativos, contar con un equipo de
trabajo motivado y satisfecho es crucial para garantizar la continuidad y
efectividad de los programas y proyectos municipales. La motivación y
satisfacción laboral en los trabajadores del GAD de Chone son determinantes
para mejorar la eficiencia y calidad de los servicios públicos. Su estudio y
fortalecimiento no solo beneficiará a los empleados, sino también a la
comunidad en general, al asegurar una administración comprometida con el
desarrollo local.
Tabla 1. Agrupación y detalle
de los factores para las encuestas de satisfacción y motivación
|
Encuesta |
Factores |
Preguntas |
|
De Satisfacción |
Ambiente, salario y recursos
que se ofrecen en el trabajo. |
1 - 5 |
|
Gestión de la
empresa y tareas asignadas. |
6 - 8 |
|
|
Autonomía y
oportunidad de crecimiento en el trabajo. |
9 - 11 |
|
|
Sentido de
pertenencia: atención, y seguridad laboral. |
12 - 14 |
|
|
De Motivación |
Factores internos de
cada trabajador: personalidad. |
1 - 2 |
|
Remuneración y
percepción del dinero. |
3 - 6 |
|
|
Entorno y desarrollo
social. |
7 - 11 |
|
|
Sentido de
pertenencia en la institución. |
12 - 13 |
|
|
Oportunidad de
desarrollo y crecimiento. |
14 - 17 |
Fuente:
Elaboración propia
Análisis de factibilidad de instrumentos de evaluación
Las encuestas y la
escala de Likert utilizadas fueron validadas a través de un análisis de
factibilidad “alfa de Cronbach” resultado del alfa de Cronbach de la encuesta
de satisfacción de acuerdo con la escala de Likert fue de 0.92, lo cual
demostró ser una excelente escala de medición de la satisfacción laboral. Por
otro lado, el alfa de Cronbach aplicado para la encuesta de motivación fue de
0.89, el cual también es un valor alto de excelente confiabilidad
Análisis estadístico
Para evaluar los
niveles de satisfacción y motivación laboral entre los empleados del GAD del
cantón Chone, se realizó un análisis descriptivo de los datos recolectados
mediante el cuestionario de GoogleForms. Se calcularon medidas de tendencia
central, como la media y la mediana, para resumir los puntajes de satisfacción
y motivación, y se utilizaron medidas de dispersión, como la desviación
estándar, para evaluar la variabilidad en las respuestas. Se utilizó el
software estadístico Minitab 19 para dichos análisis, y con ellos también se
realizó un análisis de varianza ANOVA para determinar las diferencias
significativas entre las medias, con un nivel de confianza del 95% (α =
0.05), mediante la prueba de Tukey.
La primera parte del
cuestionario recopiló el nivel percibido de satisfacción laboral de los
trabajadores públicos evaluados en este estudio. Los resultados presentados en
la Tabla 2 muestran que los encuestados recibieron un nivel muy alto de
satisfacción en cada una de las preguntas evaluadas consultados mayores al 75%
con una media global de 4.3 ± 1.06. La media de cada una de las preguntas
osciló entre 3.79 – 4.59, con una desviación estándar que se encontraba entre ±
0.88 – 1.30. Estos resultados indican que el nivel de satisfacción que
presentan los funcionarios encuestados es alto en los distintos factores que
respectan al entorno laboral.
Tabla 2. Resultados del cuestionario de satisfacción
|
Pregunta de
cuestionario |
Media ± desviación |
Porcentaje (%) |
||
|
1. ¿Está satisfecho con las condiciones físicas
del trabajo? |
4.22 |
± |
1.07 |
84.34 |
|
2. ¿Está satisfecho con su salario? |
3.80 |
± |
1.27 |
75.94 |
|
3. ¿Está satisfecho con su horario de trabajo? |
4.59 |
± |
0.88 |
91.88 |
|
4. ¿Está satisfecho con los compañeros de
trabajo? |
4.48 |
± |
0.92 |
89.56 |
|
5. ¿Está satisfecho con los jefes o superiores
que tiene? |
4.45 |
± |
1.12 |
88.98 |
|
6. ¿Está satisfecho con el modo en el que su
institución está gestionada? |
4.38 |
± |
1.09 |
87.54 |
|
7. ¿Está satisfecho con el tipo de
responsabilidades que le asignan? |
4.54 |
± |
0.88 |
90.72 |
|
8. ¿Está satisfecho con la variedad de tareas que
realiza en su trabajo? |
4.52 |
± |
0.85 |
90.44 |
|
9. ¿Está satisfecho con las oportunidades de
ascenso? |
3.90 |
± |
1.30 |
77.98 |
|
10. ¿Está satisfecho con la posibilidad de
utilizar sus capacidades? |
4.46 |
± |
0.98 |
89.28 |
|
11. ¿Está satisfecho con la libertad para elegir
su propio método de trabajo? |
4.38 |
± |
0.99 |
87.54 |
|
12. ¿Está satisfecho con el reconocimiento por el
trabajo bien hecho? |
4.12 |
± |
1.20 |
82.32 |
|
13. ¿Está satisfecho con la atención que les
prestan a las sugerencias que hace? |
4.20 |
± |
1.18 |
84.06 |
|
14. ¿Está satisfecho con la estabilidad de su
puesto de trabajo? |
4.33 |
± |
1.11 |
86.66 |
Nota: Los valores
reportados son la media ± desviación estándar de las 159 respuestas de los
trabajadores.
Sin embargo,
presentaron bajas ponderaciones con respecto a los demás resultados en las
preguntas dos y nueve, tal como se muestra en la Figura 1, que incluyen el
salario y la posibilidad de ascenso con una media de 3.79 y 3.89
respectivamente. En la gráfica se indica que el 29 % de ellos no está
satisfecho con su sueldo, mientras que el 31 % no está satisfecho con la
oportunidad de crecimiento profesional que se brinda en la institución. Por lo tanto,
se puede inferir que en estos dos aspectos no se sienten del todo satisfechos.
Figura 1. Nivel de satisfacción
de los trabajadores conforme a las preguntas dos y nueve de la encuesta de
satisfacción laboral
Fuente: Elaboración propia.
Estos resultados
fueron agrupados de acuerdo con los factores evaluados para su respectivo
análisis. La Figura 2 muestra que en la agrupación de las respuestas respecto a
los factores no hay diferencias significativas entre ellos. Estos resultados
son un indicativo de que los trabajadores del GAD de Chone demuestran estar
satisfechos en relación con el ambiente, salario, tareas asignadas, autonomía
que poseen, y el sentido de pertenencia hacia la institución pública. Sin
embargo, cabe indicar que el factor que más les afecta es el del crecimiento
profesional dentro de la institución dado las limitantes oportunidades que los
servidores encuentran para ascender en un puesto. Estos resultados son
comparables con el estudio de un caso presentado por
En cuanto al
porcentaje de insatisfacción respecto al salario, los estudios indican que es
común que los trabajadores de instituciones públicas no experimenten incentivos
con respecto a su trabajo, en comparación de las empresas privadas
En cuanto al análisis
de factores agrupados que inciden en el nivel de satisfacción, se demostró que
no hubo diferencias significativas entre las distintas agrupaciones, como se
muestra en la Figura 2. Los resultados indican que el nivel de satisfacción es
moderado, lo cual es un resultado favorable para la institución. El factor con
menor ponderación fue el de autonomía y oportunidad de crecimiento profesional,
lo cual se debe a lo discutido brevemente.
Figura 2. Nivel de satisfacción
de los factores evaluados de acuerdo con los resultados de la encuesta
Fuente: Elaboración propia
Los valores reportados
son la media ± desviación estándar de los datos obtenidos agrupados. De acuerdo
con la prueba de Tukey, las columnas con diferentes superíndices indican
diferencias significativas (p ≤ 0.05).
Los resultados del
nivel de satisfacción de los trabajadores del GAD del cantón Chone, obtenidos a
través del instrumento de evaluación se muestran en la Tabla 3. En la tabla se
detallan las medias de las 159 respuestas, estas se encuentran en un rango de 3.22
– 4.64 con una desviación estándar ± 0.83 – 1.57. Los resultados muestran que
la motivación de los trabajadores con respecto al nivel de satisfacción es
ligeramente menor, pero aun así se muestran motivados para ir a trabajar
dependiendo de los factores evaluados. Por ejemplo, en la afirmación 6 indican
que para ellos si es importante el sentido de seguridad para no perder su
puesto de trabajo, lo cual los motiva a cuidar del mismo.
De acuerdo con un
estudio sobre el personal de la administración local se observaron niveles muy
elevados de motivación y la satisfacción con los compañeros de trabajo ocupaba
el primer lugar entre los factores de satisfacción
Tabla 3 Resultados del cuestionario de motivación
|
Afirmaciones del
cuestionario |
Media ± desviación |
Porcentaje (%) |
||
|
1. A mí me motiva
tener estabilidad laboral para seguir trabajando. |
4.54 |
± |
0.88 |
90.72 |
|
2. Prefiero trabajar
en una institución que ofrezca estabilidad laboral en lugar de perseguir mis
sueños. |
3.77 |
± |
1.29 |
75.36 |
|
3. Un sueldo alto es
un claro indicativo del valor que tiene el trabajador para la institución. |
3.96 |
± |
1.33 |
79.13 |
|
4. Para mí, es
fundamental poder recibir mis ingresos del trabajo regularmente. |
4.64 |
± |
0.84 |
92.75 |
|
5. Me motiva más
trabajar en un puesto que me hace feliz que recibir un sueldo alto o tener
altos estándares sociales. |
3.90 |
± |
1.15 |
77.97 |
|
6. La seguridad del
puesto de trabajo no es especialmente importante para mí. |
3.22 |
± |
1.57 |
64.35 |
|
7. Mis amigos del
trabajo tienen un peso significativo en el ambiente laboral. |
3.96 |
± |
1.18 |
79.13 |
|
8. Es preferible
evitar una relación demasiado estrecha con los compañeros de trabajo. |
3.48 |
± |
1.26 |
69.57 |
|
9. Prefiero
claramente que el ambiente laboral implique establecer contacto con otros
compañeros del trabajo. |
3.72 |
± |
1.21 |
74.49 |
|
10. Me molesta que
algún compañero del trabajo intente atribuirse el mérito de algo que yo he
conseguido. |
3.64 |
± |
1.38 |
72.75 |
|
11. La valoración
que tengo de mí mismo es más importante que la opinión de mis compañeros o
jefes. |
3.97 |
± |
1.28 |
79.42 |
|
12. Formar parte de
un grupo de trabajo unido es muy importante para mí. |
4.46 |
± |
0.88 |
89.28 |
|
13. Formar parte de
la institución en la que trabajo hace que me sienta motivado para seguir
yendo a trabajar. |
4.51 |
± |
0.92 |
90.14 |
|
14. Me motiva que el
trabajo brinde la posibilidad de seguir aprendiendo cosas nuevas y
desarrollar nuevas destrezas. |
4.61 |
± |
0.83 |
92.17 |
|
15. Uno de los
aspectos más importantes en el puesto de trabajo que me motivan es el tener
el reconocimiento por parte del jefe inmediato o demás directivos. |
4.26 |
± |
0.99 |
85.22 |
|
16. Lo que me motiva
en el trabajo es llegar tan lejos como pueda, hasta encontrar mis propios
límites. |
4.41 |
± |
0.96 |
88.12 |
|
17. Mis logros
dentro del trabajo me proporcionan una importante sensación de auto respeto. |
4.43 |
± |
1.06 |
88.70 |
Nota: Los valores
reportados son la media ± desviación estándar de las 159 respuestas de los
trabajadores.
Fuente: Elaboración propia.
En la Figura 3 se
observan los porcentajes que indican que los trabajadores se ven influenciados
por el nivel de la seguridad que el trabajo les brinda. La seguridad laboral
también desempeña un papel crucial en la motivación de los empleados, y los
estudios demuestran que afecta a la percepción de las herramientas de
motivación externas en las empresas, sean estas de carácter privado o público. Además, la inseguridad laboral influye
negativamente en la motivación intrínseca, que a su vez afecta al rendimiento
laboral y a los comportamientos de ciudadanía organizacional. La importancia de
los diversos factores motivacionales difiere según los niveles laborales. Para
los obreros, la seguridad y el reconocimiento son significativos, mientras que
el personal de oficina prioriza el ascenso y el salario. Estos hallazgos
subrayan la compleja interacción entre la seguridad laboral, las relaciones con
los compañeros de trabajo y la motivación, destacando la necesidad de enfoques
adaptados a la motivación de los empleados en función del nivel de trabajo y el
contexto organizativo.
Figura 3. Nivel de motivación de los trabajadores conforme
a las afirmaciones 6, 8 y 10 de la encuesta de motivación laboral
Fuente: Elaboración propia.
En cuanto a los
factores agrupados (Figura 4), no se evidenciaron diferencias significativas
entre cada uno de ellos. Sin embargo, es preciso señalar que los resultados
indicaron que los factores en los que los trabajadores no se sienten del todo
motivados se deben a la remuneración, a su entorno y desarrollo social.
Figura 4. Nivel de motivación
de los factores evaluados de acuerdo con los resultados de la encuesta
Fuente: Elaboración propia.
Los valores reportados
son la media ± desviación estándar de los datos obtenidos agrupados. De acuerdo
con la prueba de Tukey, las columnas con diferentes superíndices indican
diferencias significativas (p ≤ 0.05).
Ante este resultado, la
motivación laboral está influida por diversos factores, como la remuneración,
el entorno laboral, la cultura organizativa y la compensación. Se ha
descubierto que la remuneración afecta significativamente al rendimiento laboral
y a la motivación laboral
La investigación
demuestra sistemáticamente una relación positiva entre la motivación y la
satisfacción laboral en diversos entornos de trabajo.
La
motivación y satisfacción laboral han sido ampliamente estudiadas en el ámbito
de la psicología organizacional y la gestión del talento humano. Diversos
autores han desarrollado teorías que explican los factores que influyen en
estos aspectos dentro de las organizaciones, proporcionando marcos de
referencia que permiten analizar la realidad laboral en instituciones como el
Gobierno Autónomo Descentralizado de Chone.
Por
su parte,
Según
los autores
Asimismo,
la motivación laboral es un factor determinante en el éxito organizacional, ya
que influye directamente en el desempeño, productividad, satisfacción,
compromiso y retención de los empleados (
Conclusiones
La
presente investigación ha permitido evaluar los niveles de satisfacción y
motivación de los trabajadores del GAD del cantón Chone, confirmando la
importancia de la motivación y satisfacción laboral en el desempeño del
personal. Se evidenció que factores como las condiciones laborales, los
incentivos y el liderazgo influyen directamente en el compromiso organizacional
y la productividad de los trabajadores.
La
relación entre motivación, satisfacción y desempeño laboral es significativa,
ya que cuando los empleados perciben estabilidad y oportunidades de
crecimiento, su nivel de compromiso aumenta. En este sentido, es necesario que
la institución adopte estrategias que refuercen estos aspectos, tales como la
mejora del entorno laboral, el fortalecimiento de los incentivos y la
capacitación en liderazgo.
A
través del análisis de los datos obtenidos mediante cuestionarios
estructurados, se ha identificado que, aunque existe un nivel aceptable de
motivación entre los trabajadores, hay ciertas áreas que requieren un poco más
de atención para mejorar la satisfacción laboral. Cabe acotar que se han
detectado ligeras deficiencias en aspectos como la remuneración y las
oportunidades de desarrollo profesional que afectan negativamente la
satisfacción laboral. Estos resultados subrayan la necesidad de implementar un
plan de acción estratégico que aborde estas deficiencias.
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