Recibido:
22/01/2024 Aceptado: 13/06/2024
Analysis of violence and
workplace harassment of women in state institutions (Original).
Germania
Bertila Vivanco Vargas. Magister en Derecho Civil
y Procesal Civil. Doctora de los Tribunales de la República del Ecuador.
Ecuador.
[
gerviv69@gmail.com ] [ https://orcid.org/0000-0002-9653-567X ]
Gabriela
del Rocío Vite Vásquez. Licenciada
en Derecho. Abogada. Ecuador.
[ gabyvitev02@gmail.com ] [ https://orcid.org/0009-0002-8273-4210 ]
Juan
Alcívar Sarango Rodríguez. Magister en Derecho Civil y Procesal Civil.
Doctor de los Tribunales de la República del Ecuador. Ecuador.
[
juan.a.sarango@hotmail.com ] [ https://orcid.org/0000-0001-5016-1142 ]
El
presente artículo analiza
la normativa constitucional y los instrumentos internacionales de protección de la mujer contra la violencia y
el acoso laboral en las instituciones del Estado. Se recopiló información documental como libros de doctrinarios en materia laboral y trabajos
de investigación realizados y publicados sobre
el tema, así como tesis, ensayos y artículos científicos. Se analizaron textos legales como la Constitución de la
República vigente, códigos, reglamentos, las
normativas complementarias a las leyes, y los instrumentos jurídicos
internacionales de los que Ecuador es firmante. Se identifica que la
violencia contra la mujer en el ámbito laboral ha ido en aumento,
y a pesar de que existen leyes y reglamentos que sancionan este tipo de actos, las mujeres no denuncian por miedo
a perder
su trabajo. Si bien en los últimos años en Ecuador se han implementado una serie de normas, modificaciones
legales y protocolos, existe mucha dispersión
legal con respecto al tema de la violencia y el acoso laboral contra la
mujer en el ámbito laboral, lo que
puede generar confusiones en cuanto a la aplicación de las normas. Además, todavía es insuficiente lo
dictaminado en tal sentido pues se debe ser más específico en cuanto a la carga de la prueba y se deben disponer mecanismos de reparación a las víctimas,
de lo que no hace referencia ninguna de las
legislaciones consultadas.
Palabras clave:
acoso; violencia laboral;
instituciones estatales; leyes;
reglamentos
This
article analyzes the Constitutional regulations and international instruments
for the protection of women against violence
and workplace harassment in State institutions. Documentary information was
collected such as doctrinal books on labor matters and research papers carried out and published
on the subject, such as these, essays, and scientific articles. Legal
texts such as the current Constitution of the
Republic, codes, regulations, complementary regulations to laws, as well as international
legal instruments to which Ecuador is a signatory, were analyzed. It is identified that violence against women in
the workplace has been increasing and that despite
the fact that there are laws and regulations that sanction this type of act, women do not report for fear of losing their job. Although
in recent years in Ecuador
a series of norms, legal
modifications and protocols have been implemented, there is a lot of legal dispersion regarding the
issue of violence and workplace harassment against women in the workplace, which can generate
confusion regarding the application
of the norms. In addition, what has been ruled in this regard is still insufficient, since one must be more
specific in terms of the burden of proof and
reparation mechanisms must be provided for the victims, which is not
referred to in any of the laws
consulted.
Keywords: harassment; workplace violence; state institutions; laws; regulations
En
el mundo laboral la violencia y el acoso constituyen un problema universal y arraigado que ha ganado visibilizarían
en los últimos años. Este no es un tema menor pues repercute en la salud física y mental de las personas.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2021):
La terminología "violencia y
acoso" en el ámbito laboral se refiere a una serie de acciones y prácticas inaceptables, así
como a las amenazas de dichas acciones y prácticas.
Estas acciones y amenazas pueden ocurrir en una sola ocasión o de manera repetida, y tienen como objetivo,
causan o son susceptibles de causar daño físico,
psicológico, sexual o económico. Además, esta terminología incluye
la violencia y
el acoso basados en el género. (p. 8)
A
nivel mundial, según el informe citado, se estima que una de cada cinco
personas sufre o ha experimentado algún
tipo de violencia o acoso en el trabajo; se corrobora que el 17.9% fue víctima de violencia psicológica, el 8.5%
física y el 6.3% sexual. Estos datos
evidencian de forma general que el problema de la violencia y el acoso tanto en hombres como en mujeres
en instituciones públicas existe. En la actualidad, no existen estudios a nivel mundial del porcentaje de mujeres
víctimas de violencia y acoso
laboral. En su mayoría, los estudios se centran a nivel local, por ello, en el Ecuador se registran 26 denuncias
mensuales por acoso laboral y, de estas, el 61% son realizadas por mujeres (Acosta, 2022). Además, se determina
que 20 de cada 100 mujeres en el 2019 experimentaron violencia laboral y el 97% no denunció.
A
pesar de algunas estrategias y legislaciones que han sido promulgadas, el tema no ha sido tratado a profundidad en
el país y las medidas que se han tomado para
erradicarlo han sido insuficientes. Cabe destacar que la cifra antes mencionada
no representa al total de los casos,
debido a que, existe un gran número de víctimas que no denuncian estas situaciones por temor a represalias o
perder su trabajo. Según la
Constitución de la República del Ecuador (2008) en el artículo número 3, se refiere que el Estado tiene la
responsabilidad de asegurar que las personas que trabajan sean tratadas
con pleno respeto
a su dignidad. Además, se
expresa que el trabajo es un derecho que debe ser garantizado por el Estado
ecuatoriano a todas las
personas por igual, sin que
exista discriminación de ningún tipo. Así, las personas podrán realizar actividades remuneradas y contarán para ello con
la protección de la ley.
Según
la Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público
y al Código del Trabajo
para Prevenir el Acoso (2017), la Asamblea Nacional
del Ecuador aprobó
unánimemente el convenio referente al acoso y violencia laboral,
convirtiéndose en el segundo país de la región en ratificarlo. Teniendo en cuenta lo anterior, el presente artículo
pretende centrarse en el análisis de la normativa
constitucional y los instrumentos internacionales de protección a la mujer
contra la violencia y el acoso laboral en las
instituciones del Estado. Para ello se plantea como problema de investigación
la siguiente interrogante: ¿cuáles son los instrumentos legislativos que amparan a las mujeres
en contra de la violencia y el acoso
laboral en las instituciones
del Estado en Ecuador?
A partir de la pregunta formulada este artículo se planteó como
objetivo analizar la normativa constitucional y los instrumentos
internacionales de protección a la
mujer contra la violencia y el acoso laboral en las instituciones del Estado. Para ello se fundamenta teórica y
conceptualmente las categorías de violencia y acoso laboral, se describen los instrumentos legislativos que protegen
a las mujeres contra el acoso y la violencia
laboral en las instituciones del Estado Ecuatoriano y se determinó el estado del proceso de aplicación de los instrumentos legislativos que protegen
a las mujeres en casos de violencia
y acoso laboral en las instituciones
del estado.
El
presente estudio teórico jurídico se basa en el uso de la metodología de la investigación jurídica. Para la realización del
mismo se recopiló información documental como libros de doctrinarios en
materia laboral y trabajos de investigación realizados y publicados sobre el tema, dígase tesis,
ensayos y artículos
científicos. Se analizaron textos
legales como la Constitución de la República vigente, códigos, reglamentos, las normativas complementarias a las
leyes, así como los instrumentos jurídicos internacionales
de los que Ecuador es firmante.
Después de realizar una revisión
sistemática de toda la literatura existente respecto
al tema de investigación, se presenta a continuación un análisis teórico-conceptual
de las siguientes categorías: violencia, violencia laboral, tipos de violencia
contra la mujer en el ámbito laboral,
acoso, acoso laboral, entre otras.
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2003) categoriza a la violencia
en tres grupos: interpersonal: en esta categoría se encuentra la violencia familiar; autoinfligida: comportamiento suicida, el sujeto se autolesiona;
y colectiva: en este grupo se encuentra la violencia que se da en el sector político,
económico y social.
La violencia hacia la mujer es un
problema social que ha existido a lo largo del
tiempo y ha provocado grandes brechas de género. Las mujeres están
expuestas a varios tipos
de violencia, sean estas de carácter sexual,
física, emocional, psicológica, simbólica,
patrimonial y económica. La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022)
identifica que una de cada tres mujeres en el mundo ha sufrido violencia tanto física
como sexual. En Ecuador, según la encuesta realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC, 2019),
el 33% de las mujeres afirman
haber sufrido algún tipo de violencia,
mientras que el 57% de las mujeres han sido sobrevivientes de violencia
psicológica, el 35% violencia física, 33% violencia sexual y 16% violencia
patrimonial. Las violencias basadas
en género muchas veces quedan invisibles, sea porque las mujeres no denuncian a sus agresores por miedo, falta
de redes de apoyo, desconocimiento de que están viviendo
violencias o de los mecanismos a través de los cuales hacer la denuncia.
Estos
tipos de violencia se dan en varios ámbitos, sean estos sociales, políticos, laborales, familiares, entre otros.
La violencia es un problema
que amenaza al desarrollo integral
y a la salud mental del sujeto. Actualmente, esta problemática sigue estando presente a lo largo del tiempo, llegando a normalizar varios preceptos
que dejan en la impunidad varios casos de maltrato y feminicidio. Al normalizarse la violencia, los sujetos se condenan a reproducir
y naturalizar roles de género que a lo largo del tiempo han significado un desequilibrio del poder.
Para
poder entender este fenómeno cabe mencionar la división sexual del trabajo
y los roles históricos que se les han asignado
a las mujeres, pues el patriarcado es una forma de dominación que antecede, por mucho, al actual capitalismo. Durante el desarrollo de la humanidad
las mujeres han sido las encargadas
de las tareas domésticas y el cuidado de la familia.
Esta
construcción de la realidad estructuró desigualdades y violencias cuya base es la división sexo-genérica y que se
reproducen también en el presente de diversas
formas (sexual, física, emocional, psicológica y económica) y en distintos ámbitos. Las desigualdades basadas en
género atraviesan los vínculos sociales en los
ámbitos institucional, laboral, político, cultural y simbólico, comunitario,
familiar y, en específico y de manera particular, en las relaciones amorosas y de pareja.
El
desarrollo social del hombre y las luchas desarrolladas por las mujeres y movimientos feministas del siglo XX
modificaron poco a poco este estado de cosas,
obteniéndose en principio el derecho femenino al sufragio y, paulatinamente,
la incorporación de la mujer al mundo
laboral. Esta incorporación de las mujeres al
ámbito laboral no estuvo, ni ha estado exenta de tropiezos, pues en muchas ocasiones,
se han manifestado contra ellas varias formas de violencia y acoso. Se define a la violencia laboral
como:
Toda acción que obstaculice el logro de
una vida digna se considera violencia. Estas
acciones pueden involucrar la imposición de requisitos basados en el
estado civil, la maternidad, la edad, la apariencia física,
el posible embarazo,
la desigualdad injustificada en la remuneración o la
condición de realizar actos de naturaleza sexual con el fin de asegurar la contratación o la permanencia en el
empleo (Ministerio de Trabajo
Ecuador, 2021, p. 6).
Teniendo
en cuenta lo anterior se pueden identificar varias formas de ejercer la violencia contra la mujer en el ámbito
laboral. Una de ellas es la diferencia que existe entre el salario
percibido por hombres
y mujeres, así como la proporción de los puestos directivos que estas últimas
ocupan con respecto
a los primeros. Esta brecha salarial
puede ser reconocida como una forma de violencia estructural hacia las mujeres y, en el caso de Ecuador, se
admite que este nivel es considerablemente superior en relación con otros países
de la misma área geográfica.
La
segregación laboral constituye una manifiesta desventaja para las mujeres y se relaciona con lo que se denomina
“techo de cristal” que Gaete (2015) define como:
“una falta de equilibrio en las organizaciones laborales al seleccionar a las personas encargadas de ocupar los cargos
directivos de mayor rango en empresas, instituciones
públicas, organizaciones educativas y otros contextos similares” (p. 15). Se puede
entonces decir que tanto la brecha salarial
como el techo de cristal
son un impedimento para el goce
efectivo de los derechos laborales por parte de las mujeres, por lo que constituyen un tipo de violencia estructural.
Otros
tipos de violencia estructural, que también se manifiestan en el ámbito laboral,
son la excesiva carga de trabajo, la escasa autonomía para tomar decisiones, la falta de
reconocimiento a la labor desempeñada, así como la infantilización y el paternalismo con respecto a las decisiones
laborales que toma la mujer. La violencia cultural,
por su parte, normaliza los elementos sociales y discursivos que perpetúan el problema
de la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.
No
se puede dejar de mencionar a la violencia institucional, que se produce cuando las instituciones del Estado invisibilizan un problema o no legislan
adecuadamente, lo que los convierte en cómplices de los agresores. Un ejemplo típico de violencia simbólica, se materializa en el conocimiento y comunicación, es decir, en
el reconocimiento del sentimiento. Este tipo de violencia en el mundo laboral
lo constituye el conocido “mansplaining”, que no es más que la
explicación brindada por un hombre, de forma
condescendiente, a una mujer sobre una realidad o problema que ella conoce a profundidad
y bajo la presuposición de que ella no domina
el tema.
Otras
formas en las que se manifiestan las violencias simbólicas son las conocidas por sus nombres en inglés como“bropropiating” y el “manterruping”. En ambos casos se trata de situaciones en las
que las mujeres son afectadas por las relaciones de poder masculinas. En el primer caso se trata de la apropiación, por parte
de los hombres, de ideas que las mujeres han tenido; mientras que el
segundo término se refiere a la persistente interrupción a las mujeres por parte de los hombres, en aras de dominar la
conversación desacreditando de esa forma las opiniones de las mujeres.
Todas las descritas anteriormente constituyen expresiones de violencia laboral y tienen como rasgo común la
dificultad para reconocerlas y, por lo tanto, para poder actuar eficazmente para combatirlas. Estas parten del reconocimiento de las desiguales relaciones de poder que colocan
a las mujeres en una situación de vulnerabilidad,
trayendo consigo múltiples conflictos de
tipo psicológico que, en muchas
ocasiones, derivan en graves afecciones a la salud o en la deserción
laboral.
En
el Ecuador existen procedimientos legales que les permiten a las víctimas de violencia y acoso laboral reclamar sus
derechos, pero estos procedimientos en muchos
casos son insuficientes o no están implementados correctamente, o, como resultado de la precarización del trabajo
o las dificultades para demostrar ser víctimas de violencia o acoso laboral,
subsisten una serie de obstáculos que inciden en la irresolución de este problema. A continuación, se hará un
análisis de la legislación vigente con respecto a este tema.
En
muchos países, se han promulgado leyes y regulaciones que reconocen el acoso
laboral como una forma de violencia y establecen medidas para prevenirlo y sancionarlo. Estas leyes pueden incluir definiciones claras de acoso laboral, derechos y protecciones para las víctimas,
y sanciones para los agresores (Gaete, 2015).
Es
importante destacar que estos postulados y normas de la OIT buscan garantizar un entorno laboral seguro para
las mujeres, y promueven la igualdad de género y el respeto
a los derechos humanos en el ámbito
laboral. La Asamblea General
de Naciones Unidas (1948), mediante la Resolución 217 (A III), promulgó la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Este documento recoge, de manera
expresa, los derechos, libertades y garantías básicas que tiene todo ser humano por su condición de serlo.
Entre el total de los 30 artículos que recoge
la Declaración menciona, en el artículo 23, lo relativo a las condiciones laborales, expresando que:
Los sujetos tienen derecho a un trabajo
digno de libre elección, que satisfaga las condiciones
para sostener la vida. Además, garantiza la protección al desempleo, es decir, todo individuo tiene derecho a un
trabajo y salario digno sin discriminación alguna. (p. 3)
Este
artículo refiere, por primera vez, el derecho igualitario de las personas al trabajo, así como a recibir igual
remuneración, sin discriminación de ningún tipo, por lo que se coloca a la mujer en igualdad de condiciones con
respecto al hombre en todos los
sentidos. El Estado ecuatoriano, al ser firmante de dicha declaración tiene,
por tanto, el deber de garantizar el cumplimiento de todos los derechos plasmados en el documento por lo que está en
la obligación de cumplir con que el trabajo, que es un derecho inherente, sea para todas las personas por igual y
debe legislar en tal sentido.
En
diciembre de 1979, mediante la Resolución 34/180 de la Asamblea General titulada: Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujeres (CEDAW), ratifica,
en primer lugar, la igualdad entre el hombre y la mujer y estipulando la obligación de los Estados
de garantizar la igualdad de condiciones en todos
los sentidos. El artículo 11, específicamente recoge lo relativo al trabajo y plantea que: “Los Estados implementan
acciones con el objetivo de erradicar la discriminación
de género en el ámbito laboral, garantizando que las mujeres tengan los mismos derechos
que los hombres
en condiciones de igualdad”,
según declara la Asamblea General de Naciones
Unidas (1979).
Una
organización que no se puede dejar de mencionar al referirse al ámbito laboral es, sin duda, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), que fue creada en 1919. Esta es una agencia que reúne tanto a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros y que
tiene como misión establecer las normas
que rigen el trabajo, así como formular políticas y elaborar programas que promuevan el trabajo en buenas condiciones
para mujeres y hombres. La OIT (2021) promulgó el Convenio sobre la violencia y
el acoso (número 190), relativo
a este asunto en el ámbito laboral. El mismo reconoce que las personas tienen
derecho a un espacio
laboral, y que, si existe este tipo de actos, puede constituirse como violación y abuso de derechos
humanos debido a que amenaza
la igualdad de oportunidades.
En
el artículo 4 de dicho convenio se expresa que si un país decide ratificar este convenio, se compromete a asegurar y proteger el derecho de todas las personas a trabajar en un ambiente libre
de acoso, así como a promover activamente este
derecho. Lo cual implica que los Estados firmantes deben tomar medidas
para que tales situaciones no se produzcan.
Con respecto a la mujer se reconoce que es un
grupo que está afectado en mayor proporción por este fenómeno, según la Ley Orgánica para la Erradicación de la violencia
contra las mujeres (Asamblea Nacional, 2018) las sanciones
a esta violación de derechos corresponden a:
·
Multas: Según el artículo
107 de la mencionada ley, en
caso de acoso laboral, el empleador o empleadora puede ser
sancionado con una multa equivalente a
tres remuneraciones básicas unificadas del trabajador en general. Además, si el acoso es cometido por otra persona,
se le puede imponer una multa de dos
remuneraciones básicas unificadas.
·
Indemnización: Además de
la multa, el artículo 109 establece que la víctima tiene derecho a recibir una indemnización por los daños y perjuicios
sufridos como consecuencia del acoso
o violencia laboral.
El Estado ecuatoriano es soberano por lo que tiene su propia forma de gobierno y emite la normativa que
rige el comportamiento de sus ciudadanos. La Constitución es
la norma suprema del Estado, por lo que recoge derechos fundamentales que deben ser respetados en el resto de la
normativa ecuatoriana. La Constitución de la
República del Ecuador
(2008) recoge varias especificaciones relativas
a los derechos laborales en general y de las mujeres en específico. Al
respecto se debe mencionar el
artículo 33, que refiere que el trabajo es un deber social y derecho económico. Es decir, el Estado debe garantizar a los sujetos
económicamente activos, retribuciones justas,
trabajo saludable.
El
artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador (Asamblea Nacional
Constituyente, 2008) define los principios en los que se sustenta el derecho al trabajo y, en su numeral 5,
refiere que: “Todas las personas tienen el derecho de llevar a cabo su trabajo en un entorno
adecuado y favorable, que asegure su salud,
integridad, seguridad, higiene y bienestar” (p.162. De la lectura del mismo se puede entender como ambiente “adecuado
y propicio”, uno que esté libre del acoso, donde las personas puedan
desempeñar sus funciones sin sufrir de estos males.
Con
respecto a los derechos laborales de las mujeres, relativo también a la violencia y al acoso, la Constitución
presenta el artículo 331, que manifiesta que se debe garantizar la igualdad de acceso al ámbito laboral de las
mujeres, además se prohíbe toda forma de acoso o discriminación tanto directa como indirecta que afecte su ambiente tanto profesional como laboral.
Otro artículo
que cabe mencionar en lo concerniente a los derechos
laborales de la mujer es el 43 de la Carta Magna ecuatoriana(Asamblea
Nacional Constituyente, 2008),
que establece que “el Estado se encargará de asegurar los derechos de las mujeres
durante el embarazo
y la lactancia” (p.23). El derecho a no ser discriminada por esa razón en el ámbito laboral. O sea, lo anterior está encaminado
a proteger a la mujer embarazada y que se ha
convertido en madre recientemente, pues por este motivo no pocas mujeres
han perdido su empleo o se han visto marginadas en su círculo
laboral.
Teniendo
en cuenta lo anterior es posible afirmar que la vigente Constitución de la República del Ecuador (2008)
mantiene una concordancia con los protocolos
internacionales a los que se hizo referencia, ya que contempla el
derecho al trabajo de forma general,
así como los derechos relativos de la mujer en tal sentido. A partir de este análisis constitucional es importante referir
el resto de los cuerpos
normativos que tocan lo concerniente al ámbito laboral,
pues esas leyes son las que implementan de manera efectiva lo que recoge la Constitución.
En
primer lugar, se analizará el Código del Trabajo del Ecuador (2005) y que regula
las relaciones de trabajo. Este Código, que tiene como principios básicos el derecho
a la
igualdad, equidad y la no discriminación en el mundo
del trabajo, ha sufrido varias reformas, siendo la última de febrero
de 2023. En él se expresan preceptos
importantes, como es el caso del artículo 79 que recoge lo siguiente en
cuanto a la igualdad de remuneración:
A igual trabajo se le debe otorgar una
remuneración igual, sin discriminación basada
en el nacimiento, la edad, el sexo, la etnia, el color de piel, el
origen social, el idioma, la
religión, la filiación política, la posición económica, la orientación sexual,
el estado de salud, la discapacidad o
cualquier otra diferencia. Sin embargo, la especialización y experiencia en la
ejecución del trabajo se tomarán en cuenta para determinar la remuneración correspondiente. (p. 29)
El artículo
antes mencionado refiere
que no hay espacio para la discriminación por razón alguna,
incluyendo las razones de género y que el salario que se perciba debe estar relacionado con la función que
se ejerce y no con la persona, por lo que debe ser el mismo
para todos. Cabe también destacar
la inclusión en este Código,
en el artículo 42, literal 34, de la obligación por parte del empleador
de “contratar un porcentaje mínimo de
trabajadoras”.
Otro
artículo del Código de Trabajo del Ecuador (2005) que es necesario mencionar es el número 173. El mismo
recoge las causas por las que el trabajador puede
concluir con el contrato y entre ellas aparece, en el inciso 1: “Por actos ofensivos graves cometidos por el
empleador, sus familiares o representantes hacia el trabajador, su cónyuge o pareja de hecho, padres o hijos, o
trabajadoras”, por lo que el maltrato verbal es considerado como una forma de vulneración de derechos.
En el Código de Trabajo
del Ecuador (2005), no existía
ninguna referencia expresa a la violencia o acoso
laboral, por lo que en el año 2017 se realizó una Reforma a la Ley donde se incluyó
un artículo no numerado, después
del artículo 46, en
el que se define acoso laboral como un comportamiento atentatorio reiterado que
se
comete en el ambiente laboral y que afecta a un empleado o empleada, y que además amenaza o perjudica su situación
laboral.
Como
se puede apreciar esta definición tiene varios puntos en común con la brindada por la OIT con relación al acoso
laboral. En la misma se contempla tanto al lugar de trabajo como otros momentos
de la relación laboral y no se limita a un sentido jerárquico, sino que se entiende que se
puede producir también entre trabajadores que
se encuentren al mismo nivel. La añadidura del literal m al artículo 44, que se refiere directamente a las prohibiciones
del empleador, recoge específicamente: “La realización de actos de acoso laboral
o la permisividad de los mismos, ya sea a través
de acciones o por no tomar medidas al respecto” (Asamblea Nacional Ecuador, 2017). Este literal es de suma importancia
pues implica que el empleador no solo no puede cometer ningún acto que sea
una forma de acoso, sino que está en la obligación de velar porque los mismos no sean efectuados por otras personas,
incluso por omisión o no intervención.
En
el caso del artículo 173 del Código de Trabajo del Ecuador (2005), que fue
analizado con anterioridad, se añade como causa
de terminación del contrato laboral el ser víctima de acoso laboral y se agrega que se establecerá la correspondiente
indemnización, incluso, teniendo en cuenta la gravedad del caso, se podrán solicitar por parte del empleador
disculpas públicas.
Esta Ley y el código del trabajo para prevenir el acoso laboral
no solo incluyeron
la reforma al Código de Trabajo del Ecuador (2005), sino que también contempla modificaciones para la Ley
Orgánica del Servicio Público (Asamblea Nacional, 2010), que regula el funcionamiento de la
administración. Esta ley, entre sus objetivos, en el artículo 2 menciona la sustentación del talento humano en las
entidades del Estado bajo los
principios de “igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación”. En el mismo sentido se puede mencionar el
artículo 5 sobre los requisitos para el ingreso al servicio
público, que en su literal i) refiere a que las instituciones promuevan políticas de inclusión y atiendan a los grupos
vulnerables en caso de exclusión, acoso o presentarse violación de derechos.
Además, garantiza en el mismo artículo “la igualdad
de mujeres y hombres en los cargos de designación” (p. 7).
En
relación a la protección contra el acoso laboral en el sector público, la Ley establece disposiciones relevantes. En
primer lugar, el artículo 65 aborda el ingreso
de las personas a un puesto público, estableciendo que dicho proceso
debe llevarse a cabo bajo los principios de
justicia, transparencia y sin discriminación alguna. Aunque la Ley no aborda específicamente el tema del acoso
laboral, se hace una mención en el
artículo 48, literal I, el cual se refiere a las causales de destitución de los servidores públicos.
En este artículo se establece la prohibición de cometer actos de acoso o abuso sexual, trata,
discriminación o violencia de cualquier naturaleza hacia los funcionarios públicos o cualquier
individuo en el desempeño de sus responsabilidades. Sin embargo, no se
especifica quién o con qué elementos de prueba se deben
comprobar dichos actos.
La
otra mención al tema del acoso, explícita en dicha Ley, específicamente la décima novena, que trata sobre el
acompañamiento psicológico que deben tener las víctimas de acoso o agresión a lo largo del proceso
y hasta la resolución de este. Con respecto
a la igualdad salarial, que como se ha visto anteriormente es una marca de discriminación por género, lo
cual también puede ser considerada una forma de violencia laboral se debe resaltar el artículo 104, el mismo
hace mención a que la remuneración
será acorde o en base de los puestos, el fin es que se garantice el principio
de la remuneración, valorando así la profesionalización, experiencia y capacitación de los individuos.
Precisamente,
la escasez de referencias al acoso y la violencia laboral en general
llevó a la necesidad de realizar modificaciones en la ley. Estas modificaciones se llevaron a cabo en el año
2017. Los cambios realizados incluyeron la adición de un artículo no numerado,
posterior al artículo 24, en el cual se define el acoso laboral en los mismos términos
que la modificación al Código
de Trabajo del Ecuador (2005). Además,
se insertó en
el artículo 23, que trata sobre los derechos irrenunciables de los servidores públicos, el literal r que establece el derecho de no ser sujeto de acoso laboral.
Otra
modificación importante se realizó en el artículo 48, específicamente en el literal ñ, el cual trata sobre las
causales de destitución de los servidores públicos. Esta modificación establece que, en caso de agresión
y acoso, y si se demuestra una violación de los derechos humanos
hacia algún servidor
o servidora pública
de la institución, será causal de destitución, incluso
si el agresor tiene una jerarquía
superior o es un subalterno. Estas modificaciones buscan fortalecer la
protección de los servidores públicos contra
el acoso laboral y garantizar que se tomen medidas adecuadas para prevenir
y abordar estas situaciones en las instituciones del Estado.
Del
análisis de estas dos leyes se desprenden conclusiones importantes, siendo lo primordial la definición exacta de lo que se entiende por acoso laboral
en la normativa ecuatoriana. También es fundamental las nuevas obligaciones que contempla con
respecto al tema del acoso para los empleadores, así como incluye derechos para los trabajadores víctimas de
acoso laboral. No obstante, en esta Reforma
quedan varios temas
pendientes, como mecanismos efectivos de protección para
los más vulnerables, incluyendo a las mujeres, lo concerniente a la definición exacta de las autoridades competentes para
conocer los casos de acoso y violencia laboral,
entre otros temas importantes.
En
el propio año 2017 también fue emitida la Normativa Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral. La
misma dispone que su ámbito de aplicación será
tanto en el sector público como el privado. Definido en el artículo 1, es
regular el acceso de los procesos
para seleccionar el personal en igualdad de condiciones, además, garantizar la igualdad y prevenir riesgos psicosociales mediante
la aplicación de estrategias. Esta normativa define
el concepto de discriminación como:
Cualquier
forma de discriminación, exclusión o preferencia hacia una persona
basada en su identidad de género, orientación sexual, edad,
discapacidad, condición de vivir con VIH/SIDA, etnia, enfermedad catastrófica,
idioma, religión, nacionalidad, lugar de nacimiento, ideología, opinión
política, condición migratoria, estado civil, historial judicial, estereotipos estéticos, embarazo, lactancia o
cualquier otro factor que afecte el pleno ejercicio de los derechos
individuales o colectivos, tanto en los procesos de selección como durante la
relación laboral. (p. 3)
El
artículo 5 prohíbe que se requieran ciertos documentos o información durante el proceso de selección de personal.
Estos incluyen pruebas y/o resultados de
exámenes de embarazo o de VIH/SIDA, información sobre la situación civil, fotografías en la hoja de vida, información sobre el pasado judicial y datos
relacionados con la edad de las personas. Además, no se puede prohibir el uso
de vestimentas que hagan referencia a
la etnia o identidad de género. También está
prohibido solicitar el contrato de pólizas de seguro privado
por enfermedades degenerativas o catastróficas.
La
normativa de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) (Asamblea Nacional,
2010) y el Código de Trabajo del Ecuador (Asamblea Nacional, 2005), en relación
con la violencia y acoso laboral en la mujer establecen medidas para
prevenir y sancionar estas conductas en el ámbito laboral. El
Ministerio del Trabajo ha emitido un acuerdo
ministerial con el fin de establecer un protocolo para prevenir y
abordar casos de discriminación,
acoso laboral y cualquier forma de violencia en el entorno laboral. Es
relevante señalar que la Ley Orgánica del Servicio Público (2010) establece que
los trabajadores del sector público
están sujetos al Código de Trabajo, por lo que las disposiciones relacionadas con el acoso laboral también
son aplicables a este sector.
Entre las normativas
con que cuenta el Ecuador y que ampara el acoso laboral en las instituciones del
estado, se tiene la Constitución de la República del Ecuador (2008),
en su artículo 331, asegura
la igualdad de oportunidades para las mujeres
en el ámbito laboral, garantizando su acceso al empleo. Además,
prohíbe cualquier forma de discriminación, acoso o violencia
de cualquier tipo hacia las mujeres. El Código de Trabajo del Ecuador (Asamblea
Nacional, 2005) tiene
como objetivo prevenir el acoso laboral, amplía las disposiciones relacionadas con el acoso laboral y establece medidas
para su prevención y sanción.
La
Ley Orgánica del Servicio Público (Asamblea Nacional, 2010) establece una
definición del acoso laboral como cualquier conducta que afecte la dignidad de una persona de manera
repetitiva, y establece medidas para prevenir y sancionar este tipo de comportamiento.
El
artículo 10 de la Ley para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (Asamblea Nacional, 2018) establece
diferentes formas de violencia, incluyendo la violencia psicológica, donde se incluye el
"acoso u hostigamiento". El ente rector del trabajo para la
implementación de esta Ley está en la obligación de velar por la implementación de todos los mecanismos que impidan
la ocurrencia de violencia en el ámbito laboral. Para ello debe
diseñar políticas públicas de trabajo; debe elaborar normativa destinada a
sancionar, de forma administrativa, a aquellos
que sean culpables de cometer
violencia contra las mujeres en el ámbito del trabajo; tomar las medidas que considere necesarias para evitar la discriminación, en cualquier sentido, de la mujer en el trabajo;
y elaborar y aplicar protocolos en aras de que las denuncias de violencia y acoso laboral
y sexual, en el ámbito del trabajo
sean efectuadas, entre otros aspectos fundamentales.
La
violencia contra las mujeres es un problema grave que afecta a nivel mundial y se manifiesta en diferentes
formas. A continuación, se identifica los tipos de violencia hacia las mujeres, destacando el enfoque de
garantía constitucional como un sector vulnerable:
·
Violencia física: Es
cualquier acto que cause daño físico o lesiones a una mujer. Esto puede incluir golpes, empujones, estrangulamiento, mutilación genital femenina, entre
otros.
·
Violencia sexual: Se
refiere a cualquier forma de agresión o abuso sexual hacia una mujer sin su consentimiento. Esto puede incluir
violación, acoso sexual, explotación sexual,
trata de personas, entre otros.
·
Violencia psicológica: Es cualquier forma de maltrato
emocional o psicológico que cause daño a la salud
mental y emocional de una mujer. Esto
puede incluir humillaciones, insultos, amenazas, control excesivo, manipulación, entre otros.
·
Violencia económica: Se
refiere a la privación o control de los recursos económicos de una mujer, limitando su independencia financiera.
Esto puede incluir la negación de acceso a los ingresos,
la prohibición de trabajar, el control abusivo
de las finanzas, entre otros.
El
enfoque de garantía constitucional reconoce a las mujeres como un sector vulnerable y establece la obligación de proteger sus derechos. En muchos países,
las constituciones incluyen
disposiciones específicas que garantizan la igualdad de género
y protegen a las mujeres
contra cualquier forma de violencia. Por ejemplo, en Ecuador, la Constitución establece en su artículo
11 que todas las personas
son iguales y gozan de los mismos derechos, y prohíbe cualquier
forma de discriminación. Además, el artículo 66
reconoce el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, estableciendo la obligación del Estado de prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres.
Es fundamental que se implementen políticas y medidas
concretas para
garantizar la protección de los derechos de las mujeres y prevenir la violencia en todas
sus formas. Esto implica promover la
educación, concienciación, sensibilización y el fortalecimiento de mecanismos legales y de apoyo para brindar seguridad
y justicia a las mujeres. En el ámbito de la
prevención, especialmente para los funcionarios públicos, la Ley para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra
las Mujeres (2018) contempla la
implementación de un "Programa Nacional”. Esta disposición se encuentra en
el artículo 41, inciso 4 de la mencionada Ley, aprobada en el año 2018.
Esta Ley refuerza el cuerpo normativo vigente que de una u otra forma trata el tema del acoso y la violencia
hacia la mujer, ya sea en instituciones públicas como privadas, pues excepto la LOSEP todos los demás instrumentos
legales analizados aplican para ambos
ámbitos. Mediante la Ley para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (2018) se agregan
consideraciones de peso en lo relativo a la definición de la violencia en el mundo laboral y se incluyen como formas
de violencia el intercambio de
favores sexuales por lograr la contratación o mantener el puesto, así como la remuneración desigual por razones
de género o el no otorgar el crédito a las
mujeres por la labor que desempeñan.
También contempla la futura elaboración de políticas
para evitar que, por acoso o violencia, las mujeres abandonen sus trabajos, situación esta
que se repite en muchas ocasiones porque las mismas no encuentran forma de contrarrestar la situación de violencia a la que se ven sometidas laboralmente.
El Acuerdo Ministerial No MDT 2020-244
determina un protocolo
de atención y prevención de casos de discriminación,
violencia contra la mujer y acoso laboral. Siendo las principales instituciones responsables el Ministerio de Trabajo y las
Unidades de Talento Humano.
El acuerdo identifica que son quienes
deben actuar de forma
inmediata para resguardar a la víctima. A pesar de que el acuerdo desarrolla un avance respecto
al actuar, según Harris
y Vilca (2022) identifican que no se observa ningún artículo que cautele los derechos
de la víctima, debido a que, no describen las
acciones a tomar de las instituciones encargadas en cada caso
particular, es decir, en cada tipo de
violencia. Es decir, el Acuerdo Ministerial No MDT 2020-244 permite
tanto
al Ministerio de Trabajo como a la Unidad de Talento Humano intervenir de manera inmediata, pero sin dar atención y
valoración física, psicológica, sexual. Es decir, se encadena en un proceso burocrático.
La
Corte Constitucional del Ecuador ha desempeñado un papel importante en la lucha contra la violencia de
género y en la defensa de los derechos humanos de las mujeres en el país. La Corte destacó la importancia de proteger a las mujeres en el ámbito
laboral, especialmente en las instituciones públicas. Al resolver el dictamen de constitucionalidad del Convenio, la Corte señaló que dicho convenio fortalece
las obligaciones estatales
y los derechos laborales contemplados en la Constitución.
En
relación con las medidas legislativas, la Corte Constitucional afirmó que estas están dirigidas a proteger el
derecho al trabajo en condiciones adecuadas y en igualdad de condiciones para
hombres y mujeres. Además, establece un marco de protección para prevenir
la violencia y el acoso hacia las mujeres en el ámbito laboral.
En consecuencia, la Corte declaró
la constitucionalidad de las disposiciones contenidas en el Convenio. Estas decisiones y pronunciamientos de la Corte Constitucional
reflejan su compromiso en la protección de los derechos laborales de las mujeres en el ámbito laboral en Ecuador.
1.
Después
del análisis efectuado se puede mencionar que en Ecuador existen numerosos mecanismos legales creados para
la protección de la mujer contra la violencia
y el acoso en el ámbito laboral. Los mismos están en concordancia con los tratados internacionales de los
cuales Ecuador es firmante. Estas normativas no han impedido a cabalidad que se presenten dificultades de varias clases, pues todavía
persiste en muchas mujeres el temor a perder el empleo al formular la
denuncia y persiste la falta de confianza
en el sistema de justicia.
2.
En cuanto
al orden probatorio, por la propia
naturaleza de muchos de los tipos de violencia y acoso contra la
mujer en el ámbito laboral, se mantiene la dificultad para presentar las pruebas pues hay algunas manifestaciones que
pueden constituir violencia o acoso
contra la mujer en el ámbito laboral, pero en la práctica son muy difíciles de demostrar.
3.
Teniendo
en cuenta que la violencia y el acoso contra la mujer en el ámbito laboral no es un problema nuevo, sino que
responde a patrones sociales y culturales establecidos en una sociedad en la
que todavía prima el patriarcado, las leyes deberían enfocarse
más en el sentido de la educación
y las acciones preventivas que deberían llevarse a cabo para modificar esos patrones de conducta.
Por lo tanto, es fundamental abordar
y prevenir el acoso laboral para garantizar una sociedad en la que todos
puedan disfrutar de estos
derechos fundamentales.
4.
Respecto al protocolo implementado se puede decir que el proceso de denuncia en el sector público se da a partir de la denuncia,
análisis inicial, intervención, seguimiento y control. En
cambio, en el sector privado su protocolo empieza
desde la intervención y luego el seguimiento y control. Es decir, se puede identificar que la diferencia es
sustancial y que puede afectar la aplicación y
juzgamiento del mismo.
Acosta, E. (2022). En Ecuador se registran hasta 26 denuncias mensuales por acoso laboral:
¿qué es? y ¿cómo denunciarlo? Metro. https://n9.cl/z3c8j
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