Desarrollo del talento humano:
Impacto de prácticas de liderazgo y capacitación en el rendimiento laboral
(Original)
Human talent development: Impact of leadership and
training practices on job performance (Original)
Estefanía
Briggith Morocho Marcalla. Ingeniero en Talento Humano. Máster
en Gestión del Talento Humano. Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Ecuador.
Harold
Elbert Escobar Terán. Ingeniero Comercial. Magister en Investigación para el
Desarrollo Educativo. Profesor Titular. Universidad Técnica Estatal de Quevedo.
Ecuador.
Dominga
Ernestina Rodríguez Angulo. Ingeniero en Administración de Empresas
Agropecuarias. Máster Universitario en Alta Dirección. Profesor Titular.
Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Ecuador. drodriguez@uteq.edu.ec 
Recibido: 12-09-2024 Aceptado: 20-01-2025
Resumen
El desarrollo del talento humano es
un pilar fundamental para garantizar el éxito organizacional en un entorno
empresarial dinámico. En el artículo se analiza el impacto de las prácticas de
liderazgo y capacitación en el rendimiento laboral de los empleados en empresas
del sector privado. Para ello, se realizó un estudio descriptivo con enfoque
mixto, combinando encuestas aplicadas a una muestra de 150 empleados y
entrevistas semiestructuradas a líderes empresariales. Los datos se analizaron
mediante técnicas estadísticas y análisis de contenido, lo que permitió
identificar una correlación significativa entre un liderazgo efectivo, los
programas de capacitación adecuados y un incremento del rendimiento laboral.
Los resultados destacaron que la implementación de prácticas de liderazgo
transformacional y de capacitaciones alineadas con las necesidades
organizacionales fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y mejora los
indicadores de desempeño. Se concluyó que las empresas que priorizan el
desarrollo integral del talento humano logran no solo incrementar su
competitividad, sino también fortalecer su sostenibilidad en el mercado. El
estudio aportó evidencia empírica sobre la importancia de invertir en el
crecimiento profesional de los empleados como estrategia clave para enfrentar
los retos empresariales actuales.
Palabras clave: talento humano;
liderazgo; capacitación; rendimiento laboral; desarrollo organizacional.
Abstract
The
development of human talent is a fundamental pillar to ensure organizational
success in a dynamic business environment. This article analyzes the impact of
leadership and training practices on the work performance of employees in
private sector companies. For this purpose, a descriptive study with a mixed
approach was carried out, combining surveys applied to a sample of 150
employees and semi-structured interviews with business leaders. The data were
analyzed using statistical techniques and content analysis, which made it
possible to identify a significant correlation between effective leadership,
appropriate training programs and an increase in work performance. The results
highlighted that the implementation of transformational leadership practices
and training aligned with organizational needs fosters a collaborative work
environment and improves performance indicators. It was concluded that
companies that prioritize the integral development of human talent manage not
only to increase their competitiveness, but also to strengthen their
sustainability in the market. The study provided empirical evidence on the
importance of investing in the professional growth of employees as a key
strategy to face current business challenges.
Keywords:
human talent; leadership; training; job performance; organizational
development.
Introducción
En un entorno
empresarial cada vez más competitivo y dinámico, el desarrollo del talento
humano se ha convertido en un elemento estratégico para las organizaciones. La
necesidad de adaptarse a los cambios tecnológicos, sociales y económicos obliga
a las empresas a implementar prácticas de gestión que no solo retengan a los
empleados, sino que potencien sus habilidades y contribuyan al logro de los
objetivos organizacionales (Moreno et al., 2024). Investigaciones previas han
destacado la relevancia del liderazgo transformacional como un factor clave en
la motivación y desempeño de los colaboradores (Guatemala et al., 2023), así
como la importancia de los programas de capacitación diseñados en función de
las necesidades específicas de las empresas (Valencia & Carmenates, 2023).
Dentro del
contexto actual, las empresas enfrentan desafíos significativos debido a los
rápidos cambios tecnológicos, económicos y sociales que redefinen las dinámicas
laborales. En este escenario, el desarrollo del talento humano se posiciona como
un elemento estratégico fundamental para garantizar la competitividad y
sostenibilidad de las organizaciones. Diversos estudios han señalado que la
gestión efectiva del talento humano no solo mejora el rendimiento individual,
sino que también fortalece los resultados organizacionales al alinear los
objetivos empresariales con las competencias y el compromiso de los empleados
(Giribet, 2024).
Sin embargo,
persisten debates sobre la eficacia de estas estrategias en distintos contextos
culturales y organizacionales. Algunos estudios sugieren que, aunque el
liderazgo y la capacitación son esenciales, su impacto puede variar dependiendo
de factores como la estructura organizativa, la cultura laboral y las
características individuales de los empleados (Cardona, 2023). Esta
controversia destaca la necesidad de explorar enfoques contextuales que
permitan comprender mejor cómo estas prácticas inciden en el rendimiento
laboral.
Dentro de
este ámbito, el liderazgo transformacional emerge como una práctica clave para
motivar y guiar a los colaboradores hacia el logro de metas comunes. Según
investigaciones pioneras como la de Acosta y Zapata (2024) y la de Valdez y
Bordón (2024), este estilo de liderazgo promueve la innovación, la cohesión y
el desarrollo profesional, elementos esenciales en el entorno competitivo
actual. Paralelamente, los programas de capacitación se han identificado como
otra herramienta esencial para potenciar las habilidades técnicas y blandas de
los empleados. Sin embargo, aunque se ha demostrado su eficacia en diversos
contextos, su impacto varía a partir de factores como la calidad del contenido,
la frecuencia de las sesiones y la alineación con las necesidades específicas
de las organizaciones (Díaz, 2022).
Pese a estos
avances, persisten interrogantes sobre la eficacia de dichas estrategias en
contextos organizacionales específicos, particularmente en entornos culturales
y económicos como el de Quevedo, Ecuador. Medina (2024) destaca que las
prácticas de liderazgo y capacitación deben adaptarse a las características
particulares de las empresas para maximizar su efectividad. Este vacío en la
literatura resalta la importancia de investigaciones contextuales que analicen
cómo estas prácticas influyen en el desarrollo del talento humano y en el rendimiento
laboral en empresas locales.
Con base en
lo anteriormente expuesto, el presente artículo tiene como objetivo analizar el
impacto de las prácticas de liderazgo transformacional y capacitación en el
desarrollo del talento humano y su relación con el rendimiento laboral en
empresas del sector privado en Quevedo, Ecuador. Este análisis busca no solo
contribuir al conocimiento académico en la gestión del talento humano, sino
también ofrecer recomendaciones prácticas que respondan a las necesidades específicas
de las empresas en este contexto.
Materiales
y métodos
La
investigación se desarrolló en empresas del sector privado en Quevedo, Ecuador,
específicamente en aquellas que operan en las áreas de comercio y servicios.
Este entorno fue seleccionado debido a su relevancia económica en la región y a
la necesidad de analizar cómo las prácticas de gestión del talento humano
pueden contribuir a su competitividad. El estudio adoptó un diseño descriptivo
y correlacional, con un enfoque mixto que combinó métodos cuantitativos y
cualitativos para obtener una comprensión integral del fenómeno.
La población
estuvo compuesta por 500 empleados de diferentes niveles jerárquicos,
distribuidos en áreas administrativas, operativas y comerciales. De esta
población, se seleccionó una muestra representativa de 150 participantes
mediante un muestreo probabilístico estratificado. Este enfoque permitió
garantizar la inclusión equitativa de empleados de diversos departamentos y
roles, maximizando así la representatividad de los resultados.
Se emplearon
dos instrumentos principales para la recolección de datos: las encuestas
estructuradas y las entrevistas semiestructuradas. Las encuestas, diseñadas con
escalas tipo Likert de cinco niveles, midieron la percepción de los empleados
sobre el liderazgo transformacional, la calidad de los programas de
capacitación y su impacto en el rendimiento laboral. Por su parte, las
entrevistas, dirigidas a 10 líderes empresariales seleccionados por
conveniencia, exploraron en profundidad las estrategias de gestión del talento
humano y los retos asociados. Antes de la aplicación de los instrumentos, se
realizó una prueba piloto con 20 empleados para garantizar la validez y
confiabilidad de la misma, ajustando las preguntas según las observaciones
obtenidas.
Los datos
cuantitativos recopilados fueron procesados utilizando el software SPSS. Se
aplicaron las técnicas de la estadística descriptiva para resumir las
percepciones generales y las pruebas de correlación para analizar las
relaciones entre las variables estudiadas. Los datos cualitativos se analizaron
mediante el método de análisis de contenido, categorizando las respuestas de
las entrevistas en temas clave. Este análisis se realizó utilizando
herramientas informáticas para la codificación y organización de las
transcripciones.
En términos
de materiales, se utilizaron cuestionarios impresos, grabadoras de audio para
registrar las entrevistas y computadoras para el análisis de los datos. La
metodología empleada, junto con el diseño del experimento y las técnicas de
recolección de datos, permitieron obtener una visión completa y confiable del
impacto del liderazgo y de la capacitación en el desarrollo del talento humano
y en el rendimiento laboral.
Análisis
y discusión de los resultados
La
investigación realizada en empresas del sector privado en Quevedo, Ecuador, ha
proporcionado información valiosa sobre el impacto del liderazgo
transformacional y los programas de capacitación en el desarrollo del talento
humano y en el rendimiento laboral. Los datos obtenidos a través de las
encuestas y de las entrevistas han permitido identificar patrones claves y
nuevas perspectivas que contribuyen al conocimiento actual en el campo de la
gestión del talento humano.
Liderazgo transformacional y su impacto en el rendimiento laboral
Los
resultados obtenidos revelan que la mayoría de los empleados (alrededor del 80
%) perciben de manera positiva el liderazgo transformacional en sus
organizaciones, con una alta proporción de respuestas favorables en los
departamentos administrativo y comercial. Estos hallazgos son consistentes, ya
que indican que el liderazgo transformacional tiene un impacto directo en la
motivación y en la satisfacción laboral, elementos cruciales para el
rendimiento organizacional. A pesar de ello, la presencia de un pequeño
porcentaje de respuestas negativas, (aproximadamente 5-10 %) sugiere que
existen áreas de mejora en la aplicación de este estilo de liderazgo,
especialmente en el sector operativo, donde las percepciones negativas fueron
ligeramente más altas (tabla 1).
Tabla 1. Evaluación
del liderazgo transformacional por departamento
|
Departamento |
En desacuerdo (%) |
Neutral (%) |
De acuerdo (%) |
|
Administrativo |
7,0 |
10,0 |
83,0 |
|
Operativo |
11,0 |
12,0 |
77,0 |
|
Comercial |
9,0 |
8,0 |
83,0 |
Fuente: elaboración propia.
Frecuencia de participación en programas de capacitación
En la tabla 2, se observa que el 60 % de los
empleados participan en programas de capacitación dos o más veces al año. Esta
frecuencia de participación refleja el esfuerzo de las organizaciones por
promover el desarrollo continuo de sus empleados, aunque un 10 % de los
empleados indica que no participan en ningún programa. Este dato es relevante
ya que subraya la necesidad de una mayor inclusión en los programas de
formación, tal como lo sugieren los estudios desarrollados por Ccanto (2022),
quien afirma que una mayor participación en la capacitación está vinculada con
un aumento en el rendimiento laboral y en la satisfacción del empleado.
Tabla 2. Frecuencia
de participación en programas de capacitación
|
Frecuencia
de capacitación |
Porcentaje
de empleados (%) |
|
Ninguna |
10,0 |
|
Una vez al año |
30,0 |
|
Dos o tres veces al año |
40,0 |
|
Más de tres veces al
año |
20,0 |
Fuente: elaboración
propia.
Impacto de la capacitación en el rendimiento laboral
La tabla 3 muestra que la mayoría de los
empleados perciben un impacto positivo de los programas de capacitación en su
rendimiento laboral, con un 53,3 % que señala el impacto moderado o alto de
dichos programas. Este resultado es coherente con investigaciones previas que
han demostrado que la capacitación adecuada incrementa la productividad y
mejora las habilidades laborales (Hidalgo, 2022). Sin embargo, un 16,7 % de los
empleados indicó que el impacto de la capacitación fue bajo o muy bajo, lo que
sugiere la necesidad de ajustar los programas para que estén mejor alineados
con las necesidades específicas de los trabajadores y las metas estratégicas de
la empresa.
Tabla 3. Percepción
del impacto de los programas de capacitación en el rendimiento laboral
|
Nivel de impacto |
Frecuencia |
Porcentaje
(%) |
|
Muy bajo |
10 |
6,7 |
|
Bajo |
15 |
10,0 |
|
Moderado |
45 |
30,0 |
|
Alto |
50 |
33,3 |
|
Muy alto |
30 |
20,0 |
Fuente: elaboración
propia.
Relación entre liderazgo transformacional y satisfacción laboral
Finalmente,
en la tabla 4 se observa la
relación entre la percepción del liderazgo transformacional y el nivel de
satisfacción laboral. Los empleados que calificaron el liderazgo de sus
superiores como "alto" o "muy alto" también reportaron
niveles más elevados de satisfacción laboral. Estos resultados coinciden con la
teoría de Blanco (2023), quien afirma que un liderazgo transformacional
efectivo mejora significativamente la satisfacción y el compromiso de los
empleados, lo que a su vez potencia el rendimiento organizacional.
Tabla 4. Relación
entre liderazgo transformacional y satisfacción laboral
|
Nivel de liderazgo percibido |
Nivel de
satisfacción laboral (%) |
|
Muy bajo |
10,0 |
|
Bajo |
20,0 |
|
Moderado |
50,0 |
|
Alto |
10,0 |
|
Muy alto |
10,0 |
Fuente: elaboración
propia.
Comparando
estos resultados con investigaciones previas, se observa una tendencia
convergente en cuanto al impacto positivo del liderazgo transformacional y la
capacitación en el rendimiento laboral. Sin embargo, el estudio también destaca
áreas divergentes como la variabilidad en la participación en programas de
capacitación, lo que podría explicarse por factores culturales o estructurales
específicos de las empresas en Quevedo. A pesar de los avances, aún persisten
desafíos en la implementación efectiva de estrategias de liderazgo y
capacitación que logren una mayor cobertura y personalización para todos los
empleados.
Basándose en
estos hallazgos, se recomienda a las organizaciones del sector privado de
Quevedo que refuercen sus estrategias de liderazgo transformacional y que se
enfoquen en áreas como la mejora de la comunicación y de la motivación en los
departamentos operativos. Asimismo, se sugiere una mayor inclusión de los
empleados en los programas de capacitación, asegurando que estos sean
relevantes y personalizados. Finalmente, futuras investigaciones podrían
profundizar en la relación a largo plazo entre estos factores y explorar otros
sectores industriales para obtener una visión más completa sobre la efectividad
de las prácticas de desarrollo del talento humano en diversos contextos
organizacionales.
Conclusiones
1.
Los
resultados de la investigación confirman que el liderazgo transformacional
tiene una influencia significativa en la mejora del rendimiento laboral,
especialmente en los departamentos administrativo y comercial. Esto se refleja
en la alta satisfacción y motivación reportada por los empleados que perciben
un liderazgo positivo y empático, lo cual es consistente con la teoría sobre el
impacto de este estilo en la productividad y en el compromiso organizacional.
2.
Aunque
la mayoría de los empleados perciben un impacto positivo de los programas de
capacitación en su rendimiento laboral, se observa una dispersión en la
efectividad de estos programas. Un segmento considerable de la población (16,7
%) reportó que la capacitación tuvo un impacto bajo o muy bajo, lo que señala
la necesidad de ajustar y personalizar los programas para que se alineen mejor
con las necesidades específicas de los trabajadores y los objetivos de la
empresa.
3.
Los
empleados que participaron más frecuentemente en los programas de capacitación
(dos o tres veces al año) mostraron una mayor percepción del impacto positivo
en su rendimiento laboral. Este hallazgo refuerza la importancia de la
capacitación continua como un factor clave para el desarrollo del talento
humano y la mejora del desempeño dentro de las organizaciones.
4.
Un
10 % de los empleados no participa en programas de capacitación, lo que indica
que las organizaciones deben poner un énfasis especial en la inclusión y accesibilidad
a estos programas para todos los niveles de empleados.
5.
Los
empleados que perciben un alto nivel de liderazgo transformacional también
reportaron altos niveles de satisfacción laboral. Este hallazgo subraya la
importancia de un liderazgo efectivo y alineado con las expectativas de los
empleados para mejorar su bienestar y desempeño dentro de la empresa.
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