Revisión Recibido: 05/10/2024 │
Aceptado: 03/01/2025
Fenómeno competencias
en el ámbito laboral. Una revisión sistemática.
Competence phenomenon in the workplace. A systematic review.
Teresa Yamila Méndez Álvarez. Licenciada en Cultura Física. Máster en Ciencias de la Actividad Física en la
Comunidad. Instituto Nacional de Deportes, Educación Física y Recreación. La
Habana. Cuba. [yamilamendez1978@gmail.com] 
Luis Alberto Sancesario Pérez. Licenciado en Cultura Física. Doctor en Ciencias de la Cultura Física. Profesor
Titular. Dirección Municipal de Deportes Buey Arriba, Granma. Cuba.
Web of Science
Researcher ID: AAG-6255-2019 [lasancesariop@gmail.com]
Ángel Guillermo Ortega
Liens. Licenciado en Cultura Física. Doctor en Ciencias de la
Cultura Física. Profesor Titular. Universidad de Granma. Bayamo, Granma, Cuba. [aortegal@udg.co.cu]
Resumen
El abordaje teórico del fenómeno competencias laborales muestra un
enfoque parcelado, en correspondencia con la diversidad de disciplinas desde
las que ha sido estudiado. Se
efectuó una revisión sistemática, con el objetivo de elaborar una
sistematización teórica capaz de resolver, desde una perspectiva holística
general, la parcelación disciplinaria y las carencias epistemológicas derivadas
de ello; para lo
que se efectuó una consulta de publicaciones no seriadas y seriadas, a las que se
accedió mediante la interrogación de las bases de datos Scopus, Scielo y Redalyc, seleccionándose las fuentes a
partir de los criterios pertinencia y actualidad. El análisis de los
estudios realizados desde diferentes saberes disciplinares permitió construir
una
sistematización teórica de los fundamentos epistemológicos. Como
resultados, se definen y clasifican las competencias, y se revela el papel del
medioambiente como ente regulador de estas. Se concluye que las
competencias demandadas de cara a un desempeño laboral exitoso deben ser
identificadas, de manera científica y objetiva, con un carácter particularizado
a cada país, teniendo en cuenta el ámbito de desempeño del sujeto en cuestión;
realidad en la que se devela la necesidad de contar con modelos teóricos
específicos y contextualizados, capaces de sustentar el desarrollo de perfiles
de competencias que respondan a las demandas propias de cada medio.
Palabras
clave: Actitud;
Aptitud; Competencias; Conocimiento; Habilidades; Valores
Abstract
The theoretical approach to the phenomenon of job
skills shows a divided approach, in correspondence with the diversity of
disciplines from which it has been studied. A systematic review was carried
out, with the aim of developing a theoretical systematization capable of
resolving, from a general holistic perspective, the disciplinary parceling and
the epistemological deficiencies derived from it; for which a query of
non-serial and serial publications was carried out, which were accessed by
interrogating the databases Scopus, Scielo and Redalyc, selecting the sources
based on the criteria of relevance and timeliness. The analysis of the studies
carried out from different disciplinary knowledge allowed us to build a
theoretical systematization of the epistemological foundations. As a result,
competencies are defined and classified, and the role of the environment as a
regulatory entity is revealed. It is concluded that the competencies required
for successful job performance must be identified, in a scientific and
objective manner, with a particularized specific to each country, taking into account
the scope of performance of the individual in question; reality in which the
need to have specific and contextualized theoretical models is revealed,
capable of supporting the development of competency profiles that respond to
the demands of each medium.
Keywords: Attitude; Aptitude;
Competencies; Knowledge; Skills; Values
Introducción
En un escenario contemporáneo como el de hoy, en el que el deporte
constituye uno de los principales fenómenos de masas a nivel global, y donde el
resultado élite deviene su meta esencial, el conocimiento del fenómeno
Competencias se erige como un asunto prioritario, no solo para el caso de los
atletas, sino también para sus directivos.
El vocablo Competencia, se asegura, fue documentado por primera vez a finales del siglo
XVI;
tiene su origen en el latín competere cuyo significado es ser adecuado, pertenecer, incumbir; razón por la que
se
le reconoce como sinónimo de
incumbencia, jurisdicción, obligación, autoridad, aptitud, idoneidad,
habilidad, capacidad, suficiencia, disposición (Rodríguez,
2022).
De acuerdo a ciertos
autores, el término Competencias, en
el ámbito científico, comenzó a emplearse por vez primera en las ciencias
administrativas, para luego ser adoptado por las ciencias jurídicas y,
posteriormente, por la educación (Galarza
et al., 2020); no obstante, existen evidencias
de su uso ya desde finales de la década de los '50 del siglo XX, en los Estados
Unidos, por teóricos pertenecientes a la psicología cognitiva (Rodríguez,
2022),
destacando el trabajo Motivation
reconsidered: The concept of competence, del psicólogo
estadounidense Robert W. White, quien, abocado al estudio de la personalidad,
definió la competencia en términos biológicos como “la capacidad de un
organismo de interactuar eficazmente con su medioambiente” (White,
1959, p. 1).
De manera más específica, en el ambiente laboral, el fenómeno alcanzó relevancia a partir
de la década de los '70 del pasado siglo, cuando McClelland, en 1973, en
un trabajo titulado Testing for competence rather than for 'intelligence'
definió el término competencias
como aquel rasgo especial de una persona que deviene en la raíz de su
rendimiento eficiente en el área laboral (Bedoya
et al., 2020; Castillo, 2021; Lora et al., 2020).
Si bien el estudio de
este aspecto de la realidad devino de inmediato en un campo de investigación
fértil, es prudente reconocer que hasta el momento ha sido
tratado desde posiciones parceladas, en correspondencia con las tendencias y el
contenido de la disciplina o rama del saber que les concierne; fenómeno del que
han emergido múltiples definiciones, modelos y perfiles que
apuntan hacia una notable complejidad estructural,
expresada tanto en sus componentes como en la relación dinámica que se
establece entre estos y con el medio como ente regulador.
Es por ello que, en línea con lo anterior, autores como Pacher et al.
consideren necesaria la realización de “(…) esfuerzos de colaboración entre
disciplinas para generar perfiles de competencia basados en evidencia” (Pacher
et al., 2024, p. 795).
Luego, ante la diversidad de perspectivas desde las que se ha abordado
teóricamente el fenómeno competencias, cada una presentada de manera aislada e
independiente, desde sus respectivas posiciones, en correspondencia con las
tendencias y el contenido de la disciplina o rama del saber que les concierne;
se revela la necesidad de efectuar una sistematización teórica que sea capaz de
resolver, desde una perspectiva holística general, la parcelación disciplinaria
y las carencias epistemológicas derivadas de ello.
Desarrollo
Aspectos metodológicos de la revisión sistemática
Para el desarrollo del presente trabajo se realizó una revisión sistemática basada en la búsqueda, localización,
recuperación, selección y consulta de publicaciones no seriadas y seriadas, a
las que se accedió mediante la interrogación de las bases de datos Scopus, Scielo y Redalyc, de las
que se seleccionaron las fuentes a partir de los criterios de inclusión
Pertinencia y Actualidad:
Ø Literatura publicada entre los años 2019-2023.
Ø Idiomas: Español, Inglés, Ruso, Alemán, Francés o Portugués.
Ø Términos de búsqueda:
ü ((gestión) OR (management))
AND ((competencia) OR (competence))
De igual forma,
siguiendo las recomendaciones de la Declaración de San Francisco de Evaluación de
la Investigación, también conocida como DORA, fueron localizadas,
recuperadas y citadas varias fuentes de literatura primaria, identificadas a
través de la lectura de fuentes secundarias, con el fin no solo de confirmar lo
reportado en estas, sino también para dar crédito a la persona o personas que
registraron por primera vez el hallazgo.
Para desarrollar el análisis de
la información recopilada, fueron empleados los métodos de nivel teórico:
histórico-lógico, analítico-sintético e
inductivo-deductivo.
Como síntesis cualitativa del estado
del arte, la presente revisión sistemática, transitó por las cuatro fases
propuestas por la Declaración PRISMA, cuyos resultados se muestran en la figura
1.
Como es posible notar, fueron identificadas de manera preliminar un
total de 18359 fuentes, a través de la interrogación de las bases de datos ya
citadas; de igual forma, se recuperaron 14 fuentes yacentes en la llamada
“literatura gris”, lo que permitió reducir el sesgo de información. Finalmente,
luego de recorrido todo el proceso, fueron incluidas en la síntesis cualitativa
un total de 40 fuentes, las cuales se referencian a lo largo del texto.
Figura 1 Diagrama de
flujo
Fuente: elaboración propia, según recomendaciones
de la Declaración PRISMA
Hacia una conceptualización general
del fenómeno competencias
En una primera aproximación al concepto, los autores del presente artículo
consideraron que una acepción acertada de la categoría Competencias se ha de
corresponder con los términos aptitud y actitud; no obstante, se reconoce que
estos elementos no son suficientes para abarcar de manera exhaustiva su
contenido, de ahí que resulte necesario el estudio crítico de los fundamentos
que aportan diferentes autores acerca del tema.
Una de las definiciones más
recurridas para configurar la concepción de competencias con orientación
laboral, donde se ponderan las características subyacentes en
los seres humanos, considera a tales características como la causa de un
desempeño exitoso, estando relacionadas de manera causal con un nivel de
desempeño, medido bajo cierto criterio (Barbosa
Mota y Cilento, 2020; Bedoya Dorado et al., 2020; Galarza Cachiguango
et al., 2020; Le Deist y Winterton, 2005; Lora-Guzmán et al., 2020).
En línea con lo
anterior, según las consideraciones de Weinert (citado
por Pacher et al., 2024) la competencia
se hace evidente a través de la interacción efectiva de factores internos y
externos; siendo tal manifestación lo que se entiende como desempeño.
De acuerdo a uno de los
marcos europeos de competencias, el Key
Competences for Lifelong Learning, las competencias son una “combinación de
conocimientos, habilidades y actitudes” (European
Comission, 2019, p. 5). En adición,
precisa que:
ü El
conocimiento se compone de conceptos, hechos y cifras, ideas y teorías que ya
están establecidas y apoyan la comprensión de un área o tema determinado.
ü Las
habilidades se definen como la capacidad de llevar a cabo procesos y utilizar
el conocimiento existente para lograr resultados.
ü Las
actitudes describen la disposición y la mentalidad para actuar o reaccionar
ante ideas, personas o situaciones.
De manera semejante
puede interpretarse el criterio de otros autores que coinciden en afirmar que la Competencia es un
conjunto de características propias de una persona (conocimientos, habilidades,
actitudes y valores), que permiten desempeñar de manera exitosa determinada
actividad, cargo, posición o función (Albuquerque
et al., 2023; Escalante Ferrer et al., 2023; Galarza Cachiguango
et al., 2020; Mena Reinoso et al., 2019; Moreno Iglesias et al.,
2019; Sena et al., 2022). Ello significa
que tales características constituyen aspectos esenciales para un desempeño
eficiente y efectivo en el contexto laboral.
Un razonamiento
semejante, pero más amplio, es el que afirma que las Competencias son un
conjunto de características necesarias que debe tener un trabajador para
cumplir con eficacia el papel que le corresponde en su organización, las cuales
pueden ser medibles en tiempo y espacio (Mendieta-Ortega
et al., 2020; Rey de Castro Hidalgo et al., 2020). En tal
sentido, la Organización Mundial del Trabajo asegura que “la competencia
laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una
capacidad real y demostrada” (citada
por Galarza Cachiguango et al., 2020, p. 164). Como es
posible notar, en ello se incorporan aspectos como el hecho de que tales
características deben ser objetivamente observables y mensurables.
En el ámbito nacional
cubano, la Norma Cubana 3000:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital
Humano, define a las competencias como el conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios; siendo
un requerimiento esencial que tales competencias sean observables, medibles y
contribuyan al logro de los objetivos de la organización (Oficina
Nacional de Normalización, 2007; Pérez-Capdevila, 2016).
Como consecuencia de la diversidad de criterios acerca de las competencias,
fue identificado un tercer enfoque, más equilibrado, en el que igualmente se
consideran tanto los resultados obtenidos por los trabajadores como los comportamientos
prácticos asociados a sus cualidades personales, pero reconociendo
de manera implícita su carácter dialéctico, continuo; posición que se pone de
manifiesto en criterios como los de Arévalo
Coronel y Juanes Giraud (2022), quienes
consideran que se debe:
[…] Aceptar el término
competencia no sólo asociado a un conjunto de saberes, sino […] también a un conjunto
de valores y comportamientos que determinan el desempeño y actuación de la
persona y que, además, como aspecto bien importante, no son obtenidas de una
vez y por todas, sino a través de un proceso de continuo perfeccionamiento y
adaptación durante toda la vida laboral del individuo. (p.
519)
Este proceso de
continuo perfeccionamiento y adaptación al que se refieren los autores antes
citados, no ocurre de manera aislada, sino que está condicionado por otro
factor, el cual resulta de naturaleza lábil: la influencia del contexto, medio
o medioambiente, en que se desenvuelve el sujeto (Madrazo
et al., 2022; Moreno et al., 2019; Varens y Vila, 2022).
Es, precisamente, la labilidad de tal medioambiente quien determina el contenido cambiante de la
función a desempeñar, y con ello, la demanda igualmente variable de ciertas
cualidades en el sujeto que la ha de desempeñar.
Es oportuno reconocer que tal interacción es bidireccional y
autodesarrolladora; es decir, el sujeto con su actividad
no solo transforma al medio, sino que este, con sus demandas, lo transforma a
él, al impulsar en el individuo la adopción consciente de conductas autodesarrolladoras, transformadoras de sí
mismo.
Es criterio de los autores del presente artículo que, el referido
contexto o medio, se debe diferenciar en dos: medio interno
del proceso que involucra la función del sujeto, y medio externo a tal proceso. Ambos ambientes, dada su naturaleza
lábil, y su influencia sobre la demanda
de ciertas cualidades en el sujeto, deben ser constantemente
monitoreados.
Si bien el análisis
inicial de la literatura devolvió una significativa diversidad de criterios
sobre el fenómeno competencias, tras una mirada más exhaustiva, es posible
reconocer que, dentro de la diversidad, existe un fuerte núcleo de conocimiento
en el que radica la unidad. Así, integrando las regularidades epistemológicas
observadas, los autores de este artículo consideran, a modo de aproximación
general, que existen dos componentes internos del fenómeno competencias, es
decir, las cualidades personales del sujeto y las demandas de la actividad, los
cuales han de estar adecuadamente alineados, en tanto son regulados de manera
continua por las demandas del medio. Luego, cualidades personales, demandas de
la actividad y demandas del medio son fenómenos que interactúan entre sí bajo
contradicciones que le confieren un carácter dialéctico.
Los autores del presente estudio reconocen,
por tanto, que las competencias constituyen la capacidad (potencial) de un
individuo, aunada a una expresión óptima en la praxis, definida y medida esta,
de forma sistémica, en términos de desempeño en un determinado contexto
laboral, y no solo la “fría” posesión de ese potencial (conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes); que resulta necesario, pero
no inamovible ni suficiente por sí mismo para un desempeño efectivo, dada la
naturaleza compleja y dialéctica de los contextos internos y externos de los
procesos, que, de manera continua, inducen la demanda de nuevos conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes en sus gestores.
Estar dotado con las competencias necesarias constituye una oportunidad
para que el empleado realice mejor sus funciones dentro de determinada
organización, lo que, interpretado desde otro ángulo, permite inferir que la
importancia de la medición adecuada de las competencias en un empleado radica
en:
ü Su capacidad de predecir el futuro desempeño del
empleado en el cargo.
ü La validez para identificar las carencias o
necesidades de superación en el empleado.
ü Su utilidad para orientar, en consecuencia, de
manera efectiva, el proceso de formación y desarrollo continuo de competencias.
A modo de resumen, puede asegurarse que las competencias deben ser
gestionadas con un carácter sistémico, de manera tal que lo potencial, lo
latente, se convierta en patente, a través de un proceso de gestión de
naturaleza continua y dialéctica, transversalizado por
una educación e instrucción permanentes,
en el que se considere la interacción entre los diferentes componentes del
fenómeno, y entre este y el medio, en pos de alcanzar y conservar una adecuada
alineación entre propósito y salida del proceso.
Clasificación de las competencias laborales
En párrafos anteriores
fue señalado el papel del medioambiente, y sus presiones, sobre la dinámica de
cambios que experimenta de manera continua la demanda de ciertas cualidades en
los individuos que desempeñan determinada función dentro de una organización,
de ahí que las competencias demandadas sean tan variadas como los procesos que
involucran la actividad humana. Así, para facilitar su identificación e
interpretación resulta necesario agruparlas en una taxonomía, lo más exhaustiva
posible, que tenga en cuenta tanto su nivel de generalización como su complejidad e interdependencia.
De tal forma, en una
investigación de reciente factura, publicada en la revista de impacto Procedia Computer Science, Pacher
et al. (2024)
aseveran que las competencias a menudo son clasificadas como Transversales o
Blandas, las cuales son relevantes en todas las situaciones de la vida; y
Específicas, relativas a una materia determinada.
Esta taxonomía, reconocida por numerosos autores (Fernández
de Castro-Fabre et al., 2022; Ramírez et al., 2021; Romero
et al., 2022; Vargas y García, 2022), puede considerarse como la más amplia
dentro de un considerable espectro de clasificaciones en las que, si bien
subyacen puntos de coincidencia, también se expresan especificidades
resultantes de las exigencias del medio, es decir, del aspecto de la realidad
socioeconómica donde se requieran.
De tal forma, un
proyecto liderado por la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil
(Ecuador) y la Universidad Nacional de Educación a Distancia - UNED (España),
orientado a la identificación de las competencias requeridas en profesores,
concluyó que estas son: competencia
metodológica, competencia de planificación, competencia comunicativa,
competencia de evaluación, competencia digital, competencia de tutoría (González-Fernández
et al., 2024).
Por su parte, Pramila-Savukoski
et al. (2024)
consideran que, en Ciencias de la Salud, las competencias requeridas son: competencia en liderazgo,
administración y finanzas, competencia de guía centrada en las personas,
competencia de promoción de la salud, competencia de la atención sanitaria
basada en la evidencia, competencia digital, competencia en bienestar laboral y
autogestión, competencia en colaboración y resolución de problemas, competencia
en la interacción social. En este mismo sector, Albuquerque
et al. (2023) proponen tres dimensiones de
competencias: conocimiento, habilidad y actitud.
En el campo del
Turismo, se destaca la competencia gestión para la sostenibilidad (Vargas
y García, 2022), la cual es también reconocida en
el ámbito de la Ingeniería Industrial (Pacher
et al., 2024).
En el sector de los
profesionales en Historia Moderna, se reporta la utilidad de las competencias:
técnica (tecnologías modernas), creatividad, pensamiento crítico, pensamiento
estratégico y habilidades prácticas (Malysheva
et al., 2022).
Barbosa Mota y Cilento,
por su parte, al analizar el impacto del fenómeno internet en la sociedad
moderna, señalan la necesidad de que los sujetos hoy en día posean lo que ellos
denominan competencia de internet, a la cual le atribuyen tres dimensiones
semejantes a las propuestas de manera general por Albuquerque
et al. (2023) para el sector de la Salud
Pública: cognitiva (comprensión), funcional (saber hacer) y personal
(comportamiento) (Barbosa
y Cilento, 2020).
Tales autores definen
la competencia de internet como el nivel de familiaridad con las terminologías
para hacer un uso adecuado de Internet (Barbosa
y Cilento, 2020). Esta competencia, dadas las
características que tales autores les atribuyen, puede considerarse
estrechamente relacionada con las llamadas competencias digitales.
Al respecto, es
pertinente reconocer el criterio de otros autores, quienes, ante el emergente Mundo del Trabajo 5.0, caracterizado por
una creciente cooperación entre las personas y la tecnología, en forma de
asistencia inteligente, aprendizaje robótico o información optimizada para el
usuario; señalan las habilidades de manejo de las inteligencias artificiales
como una de las competencias necesarias en los directivos contemporáneos (Benvenuti
et al., 2023; Peifer y Terstegen, 2024).
De acuerdo a Peifer
y Terstegen (2024), el conocimiento general de la Inteligencia Artificial (IA) significa que los
ejecutivos tienen criterios de evaluación que les permiten reconocer los
desarrollos relacionados con la IA, percibir oportunidades y peligros de esta,
y utilizarla en sus operaciones de una manera que sea a la vez humana y
económica; es decir, los directivos deberían poder desarrollar una conciencia
sobre cómo funciona la IA y cómo se utilizan los datos, para contrarrestar los
riesgos de protección de estos y los peligros del control de terceros.
De igual forma, estos autores alertan acerca de la importante relación de
las competencias en IA con las competencias tecnológicas y de gestión del
cambio en los ejecutivos (Peifer
y Terstegen, 2024).
Otros estudiosos en el
ámbito empresarial proponen de manera indistinta sus propias competencias, en
dependencia, sin dudas, del área de desempeño a la que hacen referencia, dentro
de las que destacan: emprendimiento (Mendoza-Vargas
et al., 2023; Vásquez, 2023), gestión con
responsabilidad social (Vásquez,
2023),
alfabetización financiera y económica, pensamiento ético y sostenible, (Ņikitina
et al., 2020),
trabajo en equipo, comunicación asertiva e iniciativa (Varona
y Ramos, 2024).
La diversidad de
criterios válidos antes descritos, no es más que el reflejo de la necesidad de
identificar, de manera objetiva y científicamente fundamentada, para cada
puesto de trabajo, las competencias demandadas de cara a un desempeño laboral
exitoso.
Al efectuar un análisis de la literatura, es posible rastrear, hasta
1996, el antecedente principal de todas las clasificaciones antes tratadas; año
en el que se dan a conocer, en un informe publicado por la Unesco, lo que hoy
se conoce como Los Cuatro Pilares de la Educación, o Pilares de Delors, en el
que se propone la idea de transitar de la noción de calificación a la de
competencia (Delors,
1996), teniendo como telón de fondo el paradigma de aprendizaje durante toda
la vida (Tawil
y Cougoureux, 2013).
De acuerdo a Delors, la educación en el siglo XXI debe sostenerse sobre
cuatro elementos que él denomina Pilares (Delors,
1996, 2021; Escalante Ferrer et al., 2023; Fulquez Castro et al.,
2022; Tawil y Cougoureux, 2013; Vásquez Valenzuela, 2023):
Aprender
a conocer (saber): combinación de una cultura general
suficientemente amplia como para posibilitar el estudio en profundidad de un
número reducido de materias. Incluye aprender a aprender, la cual es una
habilidad de aprendizaje instrumental, derivada de la educación básica, que
permite aprovechar, durante toda la vida, las oportunidades de educación, bajo
el principio de que no se aprende para acumular información, sino para
ampliar la capacidad de aprender, desaprender y cambiar de manera permanente.
ð Aprender a actuar (saber hacer):
se relaciona no solo con la adquisición
de las competencias profesionales necesarias para la práctica de una profesión
o de un oficio, sino también con la capacidad de adaptarse a toda clase de
nuevas situaciones y trabajar en equipo.
ð Aprender a vivir juntos (saber
estar): conocimiento de los demás, de su historia,
sus tradiciones y su espiritualidad; comprensión de la creciente
interdependencia entre los habitantes de la aldea global; capacidad para
impulsar la realización de proyectos comunes con base en el análisis compartido
de riesgos y desafíos del futuro, y una gestión inteligente y pacífica de los
conflictos.
ð Aprender a ser (Saber ser):
capacidad de autonomía y de reflexión, que coexiste con el fortalecimiento de
la responsabilidad personal en la realización del destino colectivo.
Es indudable que los estudios subsiguientes, orientados a definir las
competencias de manera general, han orbitado alrededor de tales pilares. Así,
por ejemplo, de acuerdo a Echeverría (2002,
citado por Galarza et al., 2020), las competencias se clasifican en:
ð Técnica: Dominar los conocimientos necesarios vinculados a la actividad laboral.
ð Metodológica: Aplicar los conocimientos y las técnicas a
situaciones concretas y desarrollar estas experiencias en nuevas situaciones
laborales.
ð Participativa: Comportarse en un grupo de manera colaboradora y
comunicarse de forma adecuada en el ámbito social.
ð Personal: Tomar decisiones, asumir responsabilidades y actuar de acuerdo con las
convicciones personales.
Siguiendo esta misma perspectiva, Orellana-Palomeque,
et al. (2019) establecen también un vínculo entre los componentes
estructurales relativos a los pilares de la educación y el ámbito de las
competencias laborales:
ð Saber:
conocimientos teóricos estrictamente relacionados con el desempeño adecuado de
las actividades.
ð Saber hacer:
habilidades para llevar a la práctica todo lo que se conoce.
ð Saber estar:
habilidades de comportamiento en relación a los valores y creencias asociadas
al contexto organizacional y/o social.
ð Querer hacer:
motivación para ejecutar las tareas asignadas.
ð Poder hacer:
aptitudes y rasgos personales, y grado en que los medios favorecen el
cumplimiento de las tareas.
Por su parte Baradarani y Kilic (2017,
citados por Galarza et al., 2020), clasifican las
competencias según:
ð Competencias cognitivas:
aquellas relacionadas con el conocimiento conceptual del individuo. Se
relaciona con el pilar “saber”.
ð Competencias funcionales:
relacionadas con las habilidades técnicas de las personas en sus puestos de
trabajo. Se relaciona con el pilar “saber hacer”.
ð Competencias sociales:
actitudes y comportamientos interpersonales para interactuar efectivamente con
los demás. Se relaciona con el pilar “saber estar”.
ð Metacompetencias:
motivos y rasgos de orden superior relacionados con la capacidad de
comprenderse y comprender la situación. Se relaciona con el pilar “saber ser”.
En las consideraciones anteriores resultan evidente la presencia de
trasfondo de los elementos estructurales que subyacen en los pilares de Delors,
idea también compartida por Bedoya Dorado et al., quienes
aseguran que:
En el ámbito laboral y
profesional, las aproximaciones […] son diversas y comparten elementos en
común, como los niveles del saber (conocimiento especializado y de la
ejecución de tareas orientadas a las actividades laborales), saber hacer (capacidad
de dar respuesta sistemática a requerimientos laborales o la aplicación del
conocimiento), saber estar (disponibilidad para el trabajo en equipo, la
comunicación, la cooperación, etc.), y saber ser (capacidad para asumir
las responsabilidades y deberes, organizar y decidir sobre cuestiones de
trabajo), todo ello en relación con la acción y el conocimiento. (2020,
p. 690).
Integrando las concepciones anteriores, a partir de sus regularidades,
los autores del presente artículo consideran, en consecuencia, que las competencias
laborales pueden ser clasificadas, de manera general, como:
ü Técnicas o cognitivas (Saber)
ü Metodológicas o funcionales (Saber hacer)
ü Participativas o sociales (Saber estar)
ü Personales o metacompetencias (Saber ser)
Las cualidades personales del sujeto y los
requerimientos de la actividad, constituyen componentes del fenómeno
competencias, los cuales han de estar adecuadamente alineados, en tanto son
regulados de manera continua por las demandas del medio.
Las competencias demandadas de cara a un desempeño laboral exitoso deben
ser identificadas, de manera científica y objetiva, con un carácter
particularizado a cada país, teniendo en cuenta el ámbito de desempeño del
sujeto en cuestión; realidad en la que se devela la necesidad de contar con
modelos teóricos específicos y contextualizados, capaces de sustentar el
desarrollo de perfiles de competencias que respondan a las demandas propias de
cada medio.
Referencias
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