Revisión Recibido: 15/0 9/2024 │
Aceptado: 03/12/2024
El clima organizacional. Sus
particularidades y estudio en las organizaciones deportivas.
The
organizational climate. Its particularities and study in sports organizations.
Giselle Ortiz Olivera. Licenciada en Cultura Física. Escuela
Náutica “Pablo Veliz Delgado”. La Habana. Cuba. [giselleortiz323@gmail.com]
Marta Cañizares Hernández. Licenciada en Psicología. Doctora
en Ciencias Psicológicas. Universidad de Ciencias de la Cultura Física y el
Deporte. La Habana. Cuba. [marticainder@gmail.com]
Herisbel Damián Villanueva Mayor. Licenciado en Cultura Física. Master en
entrenamiento deportivo. Universidad de Ciencias de la Cultura Física y el
Deporte. La Habana. Cuba. [herisbel1978@gmail.com]
Resumen
El clima
organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista el recurso humano. La presente investigación tiene como objetivo valorar
las particularidades de clima organizacional como proceso distintivo que se
manifiesta en las organizaciones deportivas. Del mismo modo se analizaron las
causas que generaron un cierto ambiente y las consecuencias negativas y
positivas del clima dentro de determinadas organizaciones en las definiciones
dadas por destacados autores contemporáneos acerca de la temática en estudio. Los
métodos utilizados fueron análisis y síntesis que permitieron analizar los
principales fundamentos y estado actual y consideraciones relacionadas con las
investigaciones del clima organizacional; se utilizó el proceso que se estudia
en los principales elementos que lo conforman para determinar sus
particularidades y simultáneamente mediante la síntesis se integran permitiendo
descubrir relaciones y características generales, para la interpretación de la bibliografía revisada y el conocimiento del
estado actual. Al valorar las particularidades de clima organizacional como
proceso distintivo se devela que, a pesar de la importancia del constructo, no existe un consenso sobre las dimensiones que componen
el clima organizacional; pero existen variables que mediante su interacción
provocan efectos significativos en el clima de una organización deportiva. Todos estos criterios
permiten la orientación y dirección de las investigaciones en organizaciones
deportivas en aras del mejoramiento de la gestión y la creación de climas
creativos en estos contextos deportivos.
Palabras clave:
Clima organizacional; organizaciones deportivas; ambiente laboral; desempeño
laboral
Abstract
The organizational
climate is an issue of great importance today for almost all organizations,
which seek continuous improvement of their organization's environment, in order
to achieve an increase in productivity, without losing sight of human resources.
The objective of this research is to assess the particularities of
organizational climate as a distinctive process that manifests itself in sports
organizations. Likewise, we will analyze the causes that generate a certain
environment and the negative and positive consequences of the climate within
certain organizations in the definitions given by prominent contemporary
authors about the topic under study. The methods used were analysis and
synthesis that allowed us to analyze the main foundations and current state and
considerations related to organizational climate research; The process that is
studied was used in the main elements that make it up to determine its
particularities and simultaneously, through synthesis, they are integrated,
allowing the discovery of relationships and general characteristics, for the
interpretation of the reviewed bibliography and knowledge of the current state.
When assessing the particularities of organizational climate as a distinctive
process, it is revealed that, despite the importance of the construct, there is
no consensus on the dimensions that make up the organizational climate; But
there are variables that, through their interaction, cause significant effects
on the climate of a sports organization. All these criteria allow the
orientation and direction of research in sports organizations in order to
improve management and the creation of creative climates in these sports
contexts.
Keywords: Organizational climate; sports
organizations; work environment, job performance
Introducción
Los estudios sobre clima en las organizaciones adquieren gran significación
en la actualidad por su implicación en la eficiencia de los resultados
grupales. En la literatura se puede encontrar por diversos autores como clima
docente López et al., (2011), clima organizacional, Noriega y Pría, (2011),
clima laboral Muñoz, (2008), clima sociopsicológico, Cañizares (2004), clima
motivacional, Balaguer, et al., (1997). Todos estos autores convienen en que es
un constructo necesario de investigar en las diferentes organizaciones para
conocer las percepciones de los sujetos acerca de los procesos estructurales,
organizativos, percepciones individuales y otras variables en torno a la
gestión y dirección de los administrativos y dirigentes y líderes.
En una institución educacional, existen múltiples protagonistas:
profesores, estudiantes, trabajadores no docentes, coordinadores, directivos,
etc.
Al existir una variedad de sujetos involucrados en el quehacer educacional
de una institución, hace que exista una gran variedad de opiniones y
percepciones igualmente válidas, ya que las percepciones de los sujetos se
construyen a partir de las vivencias y experiencias interpersonales que se
hayan tenido en la institución o lugar de trabajo.
López, et al., (2011) plantea que son variados los estudios que se centran
en las características de las Instituciones Educativas, a nivel de organización
y de aula y su relación con los resultados de la institución, en términos de
logros de aprendizaje, bienestar personal entre sus miembros, eficacia en la
gestión, etc. “De ahí que el estudio del clima escolar y de aula se esté
convirtiendo en una de las áreas de investigación educativa de mayor relieve en
el ámbito nacional e internacional". Tejeda, (2009, p. 1)
Las instituciones educativas deportivas, son centros donde se forman y
educan los atletas y como en toda organización, se manifiestan y desarrollan
experiencias, vivencias y percepciones que conforman junto a otros procesos
grupales, el clima de la organización. (Márquez et al., 2023).
El estudio del clima
organizacional es importante para el campo de la administración debido a que
proporciona un contexto para estudiar el comportamiento organizacional, puesto
que influye tanto en comportamientos individuales como grupales: rotación de
personal, la satisfacción laboral, el desempeño en el trabajo, la seguridad, la
satisfacción del cliente, la calidad de servicio y los resultados financieros
es decir, afecta la habilidad de la organización para utilizar sus recursos
técnicos y humanos (Muñoz, 2008).
Dada la importancia del tema, en este artículo se expondrán algunos
aspectos importantes sobre este constructo, teniendo en cuenta antecedentes y
estudios realizados por investigadores destacados sobre el tema.
La definición de clima
organizacional se considera un constructo complejo, debido a que implica la
atmósfera percibida por los empleados, la cual ha sido creada por las
prácticas, procedimientos y recompensas típicas de la organización (Schneider
et al., 1994); sin embargo, los empleados no solo adquieren elementos propios
del grupo de trabajo en el que ingresan, sino que ellos, a su vez, de modo más
o menos directo y claro, también modifican la situación y, lógicamente, el
clima organizacional (Silva, 2012)
El clima organizacional
es, por tanto, una propiedad del individuo como de la empresa y es vista como
una variable del sistema que tiene la característica de integrar al individuo,
el grupo y la organización (Lisbona et al., 2008)
Resulta necesario profundizar en el
análisis de este constructo para su estudio en las instituciones deportivas,
sus dimensiones, así como las variables que influyen y sus efectos
significativos en el clima de la organización, las cuales pueden ser provocadas
por la estructura, los procesos organizacionales y los comportamientos
individuales (Noriega y Pría, 2011).
Por eso, este artículo constituye una profundización y análisis teórico
metodológico de investigaciones sobre el clima organizacional en las
organizaciones, necesarias para la comprensión del comportamiento y su
eficiencia organizacional de las instituciones educativas deportivas.
Ahí radica la importancia y
vigencia del presente estudio; el objetivo: valorar las particularidades de
Clima Organizacional como proceso distintivo que se manifiesta en las
organizaciones deportivas.
Los métodos utilizados análisis y síntesis, permitió analizar los principales fundamentos y
consideraciones relacionados con el clima organizacional; se utilizó el proceso
que se estudia en los principales elementos que lo conforman para determinar
sus particularidades y simultáneamente mediante la síntesis se integran
permitiendo descubrir relaciones y características generales, para la interpretación de la
bibliografía revisada y el conocimiento del estado actual.
Desarrollo
Clima Organizacional
Ambiente
donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener
con sus subordinados, la relación entre el personal del empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo
que denominamos clima organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo
para el desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas
que se encuentren dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. Es la expresión personal
de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización
a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.
Desde que
este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del comportamiento organizacional
y la administración, sin embargo, solo en las últimas décadas se han hechos
esfuerzos para medirlo. De todos los enfoques de clima organizacional, el que
ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral, (Goncalves,
2007)
Las
percepciones es la manera como se interpreta, la información externa e interna
que recibimos a través de nuestros sentidos de manera que adquiera significado
para nosotros. Este criterio lo compartió otros autores expresando que el clima
organizacional tiene su fundamento en el estado motivacional de cada trabajador
y como cada uno de ellos actúan antes situaciones propias de la organización,
como la comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de
decisiones. (Amaris, 2020)
En el actual mundo
globalizado, toda organización promoverá cambios en su ambiente laboral,
estructura organizacional, planificación estratégica, gestión operativa y recursos
con los que cuenta, asimismo los trabajadores deben ser considerados creativos,
que impulsen cambios que son impulsados por líderes gerenciales (Robins y
Judge, 2009)
El clima organizacional
es, por tanto, una propiedad del individuo como de la empresa y es vista como
una variable del sistema que tiene como características de integrar al
individuo, el grupo y la organización (Lisbona et al., 2008); sin embargo, los
empleados no adquieren elementos propios de grupo de trabajo en el que
ingresan, sino que ellos a su vez, de modo más o menos directo y claro, también
modifican la situación y, lógicamente, el clima organizacional. (Silva, 2012)
La definición de clima
organizacional se considera un constructo complejo, debido a que implica la atmósfera
percibida por los empleados, la cual ha sido creada por la práctica,
procedimientos y recompensas típicas de la organización. (Schneider et al.,
1994)
Como plantea (Segredo, 2010), la calidad en la
administración de una organización, se determina entre otros, por el uso
eficiente de los recursos, la reducción de los costos, la adecuada organización
de la red de servicio y el grado de participación y satisfacción de los
usuarios; de ahí la importancia de conocer el clima organizacional, ya que este
puede impactar significativamente en los resultados de la institución.
En la definición y los contenidos propios de la actividad
académica, se define la administración de la enseñanza técnica profesional como
el proceso de gestión que permite operar y desarrollar eficientemente la
docencia, la investigación y la extensión, así como los recursos financieros,
humanos y físicos vinculados con las mismas, con el fin de lograr resultados
definidos como relevantes para la institución y la sociedad. (Montes, 2019).
Los autores del trabajo comparten estos criterios del
concepto percibido, debido a que puede variar grandemente de persona a persona,
pues incluye dimensiones físicas, mentales y emocionales, sin embargo, su peso
radica en que tiene una influencia importante en la productividad,
comportamiento y motivación de los trabajadores.
Un sentido opuesto es el entregado por, Robbins (2009), que
lo define como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas
que pueden influir en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones,
por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran
medios relativamente estéticos, otras se enfrentan a unos que son más
dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos
incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia
de la empresa, el administrador tratara de reducirla al mínimo.
Un modo de
lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización dando a
conocer que los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen
sobre el desempeño de los miembros de la organización y dan forma al ambiente
en la organización que se desenvuelve.
Factores
que conforman el clima organizacional
Estos factores no
influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que
sus miembros tengan de estos. Este enfoque reside en el hecho en que el
comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los
factores organizacionales existentes (externos e internos), sino que depende de
las percepciones que tenga cada trabajador de cada una de estos factores. Estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otras
experiencias que cada miembro tenga con la organización. (Muñoz, 2008)
·
Sistema
de restricciones, mediante un sentido
positivo o negativo, esto puede hacerse proveyendo información a los empleados
acerca de qué tipo de comportamiento será premiado, castigo o ignorado.
De esta manera el
comportamiento puede ser influenciado por grados diversos de premios y
castigos. Este sistema de limitaciones seria de mayor influencia para las
personas más interesadas en estos valores específicos que son asignados a los
diferentes resultados del comportamiento.
·
Evaluación de uno mismo y
de otros, pueden afectar el comportamiento a través de la evaluación de
empleados, en este proceso de evaluación de uno mismo o de los pares se
incluyen tanto variables psicológicas como sociales, y sus resultados afectaran
el comportamiento individual.
·
Estímulos, los factores
organizacionales pueden influenciar el comportamiento humano al actuar como
estímulos, los cuales afectan los niveles de excitaciones individuales, que
componen una de las variables motivacionales que afectan directamente el
comportamiento humano, pues impactan directamente en el nivel de activación y
por tanto el desempeño.
Por tanto, un buen clima organizacional
fundamentalmente para tener una más alta satisfacción de empleados, mejores
relaciones humanas y más alta productividad.
Características
de clima organizacional
El clima organizacional en
las organizaciones deportivas, tiene un
cambio temporal en las actitudes de las personas que se puede dar por varias
razones; que de hecho tienen sus particularidades especificas teniendo en
cuenta el tipo de actividad, tipos de interacción que se establecen, la
influencia de variables de éxito fracaso en las competencias, los tipos de
metas, la calidad de las relaciones, los tipos de liderazgos, entre otras
especificidades que influyen en el clima, cuando aumenta la motivación se tiene
un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y
cuando disminuye la motivación, este disminuye también, ya sea por frustración
o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas
características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma organización.
El clima, junto con las
estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El clima organizacional
tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional
de una organización entendiendo como cultura organizacional al patrón general
de conducto, creencias y valores compartidos por los miembros de una
Existen varias
características que ayudan a definir el concepto del clima organizacional y la
manera que este concepto afecta el funcionamiento de una organización, entre la
que podemos encontrar:
Ø Es un concepto multidimensional, es considerado un
concepto en el cual las numerosas dimensiones que entran en juego pueden
incluir el grado de conflicto, el estilo de liderazgo, la estructura de la
autoridad y la naturaleza autónoma de la organización.
Ø Tiene una cualidad durable, el Clima Organizacional se
construye sobre un cierto periodo y es la representación de la cualidad
perdurable del ambiente interno de la compañía.
Ø Es medible, es un conjunto de propiedades que puede llegar
por el instrumento adecuado (encuesta, de clima organizacional).
Ø Es influenciado fuertemente por la estructura
organizacional, tiene que ver con el apoyo que los empleados sienten que
reciben de la organización.
Ø Refleja el grado de motivación de los empleados, tiene
efectos positivos y negativos en el espacio de trabajo, por lo que se relaciona
con la calidad y sustentabilidad del trabajo.
Ø Constituye la identidad única de la organización, da a la
organización una entidad única o distintiva y ofrece una imagen rápida de las
relaciones entren la organización y sus empleados.
Tipos
de clima organizacional
1.
Clima organizacional
positivo, este se caracteriza por
tener un ambiente de trabajo saludable, colaborativo y motivador, donde los
empleados se sienten valorados y comprometidos.
2.
Clima organizacional
negativo, se caracteriza por
tener un ambiente tóxico,
poco colaborativo y desmotivador, donde los empleados se sienten desvalorizados
y no se comprometen.
3.
Clima organizacional
autoritario, se da cuando existe un
ambiente de trabajo controlador y jerárquico, donde los empleados tienen poca
libertad y autonomía para tomar decisiones y ser creativos.
4.
Clima organizacional
democrático, este se da cuando el
ambiente de trabajo es participativo y colaborativo, donde los empleados tienen
voz y voto en la toma de decisiones y se fomenta la creatividad y la
innovación.
5.
Clima organizacional
competitivo, se caracteriza por tener un ambiente de trabajo enfocado en la
competencia interna, donde los empleados compiten entre sí, por logros y
recompensas en un lugar de colaborar.
6.
Clima organizacional
colaborativo, este brinda un ambiente de trabajo en el que los empleados
trabajan juntos para lograr objetivos comunes y se apoyan mutuamente.
En síntesis, el clima organizacional es determinante en
la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de
ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la
organización.
Este clima organizacional se puede medir aplicando un
instrumento a los trabajadores de una empresa, una opción es la aplicación de
encuesta a los empleados para recoger la mayor cantidad de información sobre el
estado actual y la caracterización del clima.
Según las investigaciones revisadas se destaca que existe
falta de consenso y se han desarrollado diversos instrumentos para analizar el
clima organizacional, Márquez et al., (2023).
Por eso, se han elaborado ítems de acuerdo a indicadores
que consideran que influyen en el clima organizacional de las instituciones en
las cuales han sido A continuación, se pueden apreciar algunos de los
cuestionarios identificados por aplicados (Noriega y Pría, 2011).
Tabla
1. Cuestionarios de clima organizacional identificados (Noriega y Pría, 2011)
|
Autores |
Sector |
Dimensiones |
|
Araujo et al. (2011) |
Servicios |
Estilo
de gerencia Reconocimiento Autonomía Entusiasmo
y apoyo Recompensa Innovación |
|
Paule y Caboverde
(2011) |
Productivo |
Percepción
de la dirección Satisfacción
en el centro Identificación
de los objetivos Relaciones
interpersonales Percepción
del funcionamiento de la organización |
|
Noriega y Pría (2011) |
Hospitalario |
Estructura
organizacional Liderazgo Toma
de decisiones Motivación Comportamiento
individual |
|
Chiang et al. (2010) |
Organizaciones
públicas |
Autonomía
Cohesión Confianza Presión Apoyo Reconocimiento Equidad Innovación |
|
Weisbord, (1976) |
Organizaciones
empresariales |
Los
propósitos u objetivos (conforme al tipo de negocio que se encuentren). Las relaciones entre las personas (el manejo
de conflictos en el interior de las organizaciones). La
estructura (la manera como se divide el trabajo en la organización). Los
mecanismos de ayuda (tecnologías de coordinación, en términos de procesos,
procedimientos, funciones, herramientas tecnológicas que ayuden el desarrollo
de las actividades). Recompensas (el establecimiento de
incentivos adecuados para el desarrollo del trabajo asignado). Liderazgo
(en términos de cómo las personas que dirigen mantienen el equilibrio a los
demás). |
|
Likert R (1976) |
Organizaciones
públicas |
Estilo
de autoridad Esquemas
motivacionales Proceso
de influencia Proceso
de toma de decisiones Proceso
de planificación Proceso
de control Objetivos
de rendimiento y perfeccionamiento |
|
Litwin y Stringer
(1980) |
Organizaciones
públicas |
Estructura Remuneraciones Responsabilidad Riesgo
y toma de decisiones Apoyo Conflicto |
|
Goncalves (2007) |
Organizaciones
públicas |
Estructura Responsabilidad Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflicto Identidad |
|
Domínguez et al.
(2010) |
Hotelero |
Clima
en estructura Clima
en comunicación Clima
en liderazgo Clima
en motivación |
|
Mujica y Pérez (2009) |
Educativo |
Imagen
gerencial Relaciones
sociales Toma
de decisiones Tarea |
|
Chiang et al. (2007) |
Hospitalario |
Autonomía
Cohesión Confianza Presión Apoyo Reconocimiento Equidad Innovación |
|
Fernández (2004) |
Educativo |
Visión Expectativa
de logro Cooperación
en la tarea Afiliación grupal |
|
Caligiore y Díaz
(2003) |
Educativo |
Funcionamiento
organizacional Estructura
organizacional Proceso
de toma de decisiones Tipo
de comunicación Motivación
al logro |
|
Gómez (2004) |
Diversas empresas colombianas |
Claridad
organizacional Sistema
de recompensas e incentivos Toma
de decisiones/autonomía Liderazgo Interacción
social Apertura
organizacional |
|
Vázquez y Guadarrama
(2001) |
Educativo |
Estructura Motivación Trabajo
en equipo Liderazgo Participación
del empleado Toma
de decisiones Comunicación Responsabilidad Trabajo
significativo Conflicto |
|
Cañizares (2004) |
Equipo Deportivo |
Relaciones
interpersonales. Satisfacción
por las actividades Pertenencia
al equipo deportivo Cohesión |
|
Alves, J (2000) |
Equipo deportivo |
Liderazgo |
|
Balaguer,
Castillo, Duda y
García-Merita (1997) |
Equipo deportivo |
clima
de implicación al ego y clima de implicación a la tarea |
|
Montes (2019) |
Educativa
(organización deportiva) |
Dimensiones
estructurales Dimensiones personales Dimensión
del ambiente social Dimensión
de ambiente físico Dimensiones propias del comportamiento
organizacional |
En esta tabla se aprecia que cada investigador en
dependencia del contexto, y objetivos elabora sus indicadores y dimensiones
para investigar. Estos instrumentos han permitido el estudio y diagnóstico de
este complejo proceso, lo cual ha permitido la investigación en varios
sectores: educativo, empresarial, público, deportivo.
Se coincide con García y Bedoya (1997) y López et al.,
(2011) en la necesidad de complementar el estudio de este constructo por la
complejidad y la multiplicidad de variables que influyen en este proceso.
García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen
tres estrategias para medir el clima organizacional:
a) Observar el comportamiento y desarrollo de sus
trabajadores.
b) Realizar entrevistas directas a los trabajadores.
c) Realizar una encuesta a todos los trabajadores a
través de un cuestionario.
El clima organizacional por su importancia constituye hoy
un elemento a tener en cuenta en los procesos organizativos, de gestión.
Las percepciones de cada individuo y el proceso de
trasmisión de las mismas de un individuo a otro a partir de los métodos,
estilos y características que una organización implementa definen el clima
organizacional imperante en cada organización. Así mismo sucede en cualquier
organización deportiva.
Clima organizacional en las
organizaciones deportivas
En la esfera deportiva se ha investigado este importante
proceso en equipos deportivos Alves, (2000), Cañizares (2004), Balaguer (1997),
Balaguer, et al., (1997, 2007, 2011), los cuales identifican determinados
indicadores necesarios para la investigación del clima en estos tipos de
organización, que de hecho tienen sus particularidades especificas teniendo en
cuenta el tipo de actividad, tipos de
interacción que se establecen, la
influencia de variables de éxito fracaso en las competencias, los tipos
de metas, la calidad de las relaciones, los tipos de liderazgos, entre otras especificidades que influyen en
el clima.
Por otra parte, Montes (2019) estudia el proceso de clima
organizacional en una escuela deportiva y propone un plan de acciones, que
constituye una herramienta importante para ayudar a la gestión y mejor
funcionamiento de la institución. Las dimensiones que investiga son:
ü Dimensiones estructurales: Aquellas relacionadas con
tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.
ü Dimensiones personales: Son aquellas relativas a las
actitudes, aptitudes, motivaciones, expectativas de los miembros de la
organización, entre otras.
ü Dimensión del ambiente social: Son las aquellas
relacionadas con la comunicación, compañerismo, conflicto entre personas o
entre departamento.
ü Dimensión de ambiente físico: Son aquellas relacionadas
con el espacio físico, condiciones de ruido, de trabajo, calor, contaminación,
instalación, máquinas etc.
ü Dimensiones propias del comportamiento organizacional:
son aquellas relativas al comportamiento de los resultados, tales como
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, estrés,
etc.
El diagnóstico realizado fue de gran utilidad para conocer sobre la comprensión por los trabajadores de los objetivos, la
misión y visión de la escuela, así como la percepción de los directivos,
profesores y trabajadores sobre el clima organizacional y la necesidad de
mejorarlo. (Montes, 2019).
Constituye de los
primeros trabajos realizados sobre esta temática en Cuba en instituciones
deportivas que permiten identificar particularidades y diseñar acciones
estratégicas y herramientas facilitadora para lograr la efectividad de los
procesos de gestión en la escuela.
De esta manera el estudio del clima organizacional reviste una gran
significación en la actualidad en el proceso de gestión en las organizaciones
deportivas. Se coincide con Márquez et al., (2023), Alves, (2000) y
Cañizares (2004) en que el estudio de este constructo, sus particularidades,
dimensiones e indicadores constituyen vías que sirven de basamento para las
investigaciones futuras. Por eso, en las organizaciones deportivas se hace
necesario conocer la percepción que tienen los estudiantes, sus profesores,
entrenadores deportivos, directivos, personal no docentes, de manera general
acerca de este importante proceso que involucra a toda la organización y a los
resultados de su gestión.
Conclusiones
Al valorar las particularidades de
clima organizacional como proceso distintivo se devela que, a pesar de la importancia del
constructo, no existe un consenso sobre las dimensiones que componen el clima
organizacional, es un
proceso complejo, a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de
los factores humanos. Así, muchas instituciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano.
Las
organizaciones deportivas requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal pues
este puede repercutir sobre el comportamiento, calidad y desempeño laboral.
Todos estos
criterios permiten la orientación y dirección de las investigaciones en
organizaciones deportivas en aras del mejoramiento de la gestión y la creación
de climas creativos en estos contextos deportivos.
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